绩效考核办法实施细则办法

篇2：绩效考核办法实施细则模板

公司基础管理考核实施细则【1】

一、总则

1.为加强企业内部管理,提升企业精细化管理水平,特制定本细则。

2.健全和完善公司绩效考核管理制度,为做好综合绩效的考核评价工作提供依据。

3.此考核遵循“有奖有罚、量化与非量化想结合”的原则。

二、考核对象

西南水泥区域公司全体员工。

三、考核组织

西南水泥区域公司绩效考核委员会、各成员企业绩效考核小组。

四、考核形式

通过日常的记录考评和公司月度绩效考核会相结合的考核形式。

五、考核奖罚权限

区域公司总裁考核奖分不设上限,扣罚以扣完权重分为止,其他各考核组成员的对各考核对象的考核奖罚权限分为±20分,重大、特大安全环保、质量、设备、工程等事故,按照事故处罚通报上的有关规定纳入考核。

六、通用考核细则及各专业基础管理考核细则

(一)通用

1.违反劳动纪律、文明行为规范等行为的,发现一人次扣责任人2分,扣部门负责人1分;

2.执行公司规章制度及工作纪律、总裁办公会有关指令及完成本部门工作计划不力的,每项次扣直接责任人5分,扣部门负责人2分;

3.按规定参加公司召开的工作例会、考核会、各专项例会等会议,迟到的每次扣1分,扣所在部分负责人0.5分;无故缺席的扣5分,扣部门负责人2分;

4.中层及以上管理人员手机须保持24小时开机,无故关机或不接听电话,因此而影响工作的,每次扣5分,每月发生类似情况2次以上者,取消当月通讯费的报销;

5.不按规定开关照明灯、电脑、空调等电器,每发现一次扣责任部门分管部分负责人2分,责任人5分;

6.严禁长流水,发现长流水一处扣分管部门负责人2分,责任人5分;

7.卫生责任区不清洁、物件堆放零乱,检查不合格,扣责任部门负责人2分/次,责任人或班组5分/次;

8.发生安全生产、偷盗、交通等事故及其它刑事案件,视事故后果,每次扣责任企业总经理10-100分,扣分管领导20-100分,直接责任人20-100分;

9.文档、证照、音像等资料保留不齐全、归档不及时、不规范,视情节每次扣责任部门负责人2-5分,直接相关责任人2-10分;

10、按要求做好质量环境体系运行工作,不按质量环境体系要求运行每次扣2分,每审核发现一个不合格项扣责任部门负责人5分。

11.做好各种检查、通报的监督整改工作,做不到每项次扣责任部门负责人2分,直接责任人5分;

12.不按时交考核表或考核数据不准确,每次扣部门负责2分/次,直接责任人5分/次;管理人员认真进行考核自查,做不到扣个人5分,自查结果有明显遗漏扣2分;

13.坚持例会制度,要求每个部门(含成员企业处室)每月召开一次例会,并及时下发会议纪要。

没按规定召开的,扣部门负责人10分,没有下发会议纪要的,扣部门负责人5分。

14.各种生产经营统计数据准确,按规定及时统计、分析、报送,做不到每次扣部门2分;

15.班组、岗位各项记录要规范、准确、完整,做不到每项扣责任部门负责人1分,相关责任人2分;

16.严格执行考勤制度,考勤不及时,考勤不真实,视情节每人次扣责任部门负责人1分,扣考勤员2-5分;出勤未打卡,扣2分/次。

17.职员请休假必须按规定要求履行报批手续,做不到每发现一人次扣责任人2分,扣所在单位负责人1分。

18.职员岗位变动、人员异动按人事管理权限要求及时报行政人事部(处)审批,做不到每发现一人次扣所在单位负责人2分;

19.按照培训计划,及时组织完成培训事项,每少完成一项扣责任部门负责人5分,按规定未参加培训者,扣5分/次;

20.固体废气、废水、废油等必须严格按规定进行储存或处理,做不到每发现一次扣责任部门负责人2分;

21.严禁践踏草坪,毁坏树木,每发现一人次扣个人5分;

22、月度工作计划未完成,视情况每项次扣责任人1-5分,部门责任人0-2分;

23.严格遵守安全生产操作规程,每发现一起违章作业的,视情况扣直接责任人2-5分,扣所在单位负责人1-2分;

24.各种收尘设备运行完好,做不到每发现一处扣直接责任人2分,扣分管部门负责人1分;

25.发生环境污染事件,视情节每次扣责任企业总经理10-20分,分管公司及部门领导20-40分,直接责任人20-100分;

26.擅自涂改料单,每发现一次扣直接责任5分,所在单位负责人2分,情节严重的,加倍处罚;

27.未取得规范发票报销或未按合同要求取得发票,每发现一次扣责任部门、单位各5分;

28.工作时间内在办公区域或操作平台玩游戏、聚众赌博,扣责任人10分/次、分管领导5分/次,情节严重者予以扣除月度绩效工资。

29.部门员工因工作原因辞职,扣所在部门负责人扣1分,中层干部因工作原因离职,扣公司分管领导或成员企业总经理5分;

30.各部门、成员企业《西南水泥区域公司信息》投稿数量未达标——每少一篇扣责任部门负责人2分;

格式未审核——不符合投稿格式要求的酌情扣1-2分;

内容未把关——出现内容严重失实或恶意批评的,每篇扣3分;

31.每月初召开月度绩效考核会并形成考评意见,未及时召开,绩效考核小组成员各扣5分;未召开,绩效考核小组成员各扣5分,召开考核会,但未形成考评意见的,各扣3分;

32、安全标志及防护措施不完善,扣安全环保员2分/处。

(二)行政人事管理

1、招聘与用工

(1)负责“三定”方案的落实,每月5日前将“三定”中岗位定编与实际定员对照表上报行政人事部,未报每次扣责任人5分,扣行政人事处负责人2分;

(2)制定年度和月度招聘计划,按计划按上岗条件及时招聘补充岗位缺编人员。

因招聘不及时而造成岗位缺编达7天以上并由此影响工作的,每人次扣责任人2分,扣部门负责人1分;

(3)按规定按程序及时办理录用人员或异动(含离职)人员的手续。

没有手续每人次扣责任人5分,扣部门负责人2分;手续不及时不齐全每人次扣部门负责人2分。

(4)实际人数或机构设置不符合“三定”要求,扣行政人事处负责人1分/人;

2、培训与开发

(1)根据《年度培训计划》和行政人事部培训安排每月30/31日前制定下月《月度培训计划》并报行政人事部备案,未报者扣责任人5分,扣部门负责人3分,每迟报1天扣0.5分,计划内容不实者酌情扣分;

(2)结合情况变化或人员工作需要,制定《临时培训计划》并附《培训计划变更表》报行政人事部备案,未报者扣1分;

(3)按照《西南水泥培训管理暂行办法》做好新入职及转岗员工岗前培训,保证培训时间与内容到位。

未按要求完成每人次扣责任人2分,部门负责人1分;

(4)按要求逐项完成培训计划及临时培训计划并做好培训资料(培训通知、签到表、培训提纲、考试试卷、成绩统计、培训通报等)的收集与归档,每少一项扣责任人2分,扣部门负责人1分;

(5)每月5日前填写上月《月度培训计划落实情况》并报行政人事部备案,未报的扣责任人5分,部门负责人3分,每迟报1天扣0.5分,虚报者月度培训工作考核为0分;

(6)承办区域公司开展培训的,奖承办企业行政人事处负责人5分,其他相关工作人员2分。

3、考核与薪酬

(1)根据本部相关考核薪酬制度,制定本公司薪酬考核细则并报行政人事部审批备案。

未制定扣行政人事处负责人10分,未报批扣8分;

(2)及时完成本企业中层人员的考核,统计中层以下人员的考核结果并于每月12日前报行政人事部审核;未报扣行政人事处负责人5分,每延迟1天扣1分;

(3)根据行政人事部审核的考核结果,每月20日前造发工资。

未按行政人事部审核结果造发工资的每人次扣薪酬管理员5分、行政人事处负责人10分,每延迟1天造发工资扣薪酬管理员1分,行政人事处负责人2分;

(4)在15日之前完成上月绩效考核及薪酬发放的,奖薪酬管理员8分,行政人事处负责人5分;

(5)及时完成本部交办的其他临时性工作,每提前一天完成,奖行政人事处负责人和相关责任人1人,每延迟一天,扣行政人事处负责人和相关责任人各1分。

4、劳动关系

(1)每月5日前统计本公司上月人力资源状况并上报行政人事部备案。

未报的扣责任人扣5分,扣行政人事处负责人3分,每延迟1天扣1分;

(2)按西南水泥区域公司相关规定按月及时为员工办理各类社会保险,填写增减情况,未办理每人次扣责任人2分,扣部门负责人1分;

(3)关爱员工,建立良好的劳资关系,员工月度离职率不超过5%。

离职率每超过一个百分点扣行政人事处负责人1分,因劳资纠纷造成诉讼(含西南水泥公司内部投诉和劳动部门的投诉),每人次扣所在部门负责人8分,扣行政人事处负责人5分;

(4)员工月度离职率控制在1%以下,视企业实际情况,奖行政人事处负责人1-5分。

(三)行政事务管理

1、公文办理

(1)协助领导制定工作计划、总结、报告等,起草各类文件并及时送审、下发、归档。

未完成每次扣文秘和责任人2分,扣行政人事处负责人1分;不及时、不规范每次扣0.5分;

(2)负责外来公文等各类文字资料的签收、拆封、登记、呈报、送阅、处理和归档。

未完成每次扣文秘和责任人2分,扣行政人事处负责人1分,不及时每次扣0.5分。

2、会务接待

(1)负责各类会议的安排、组织,做好会议记录、形成会议纪要、检查决议落实。

会议准备不足、组织不力而影响会议的召开,每次扣责任人5分,扣行政人事处负责人3分;未及时形成会议纪要每次扣2分;

(2)负责来客来访的接待工作。

来客接待不周密、不热情而给公司造成影响,每次扣责任人2分,扣行政人事处负责人1分;来访处理不当而引发矛盾纠纷,每次扣行政人事处负责人2分;

(3)惩办区域公司会议的,奖励行政人事处负责人5分,其他相关工作人员各2分。

3、关系协调

(1)负责公司各类证照的年检、变更等事宜。

未完成每次扣2分,不及时而造成影响每次扣1分;

(2)督促检查公司各单位工作计划、规章制度的落实与执行情况。

因督促检查不力而影响工作进度、制度执行每次扣2分;

(3)协调处理好公司与政府部门、周边村民的关系,及时妥善处理各种突发事件。

因协调不当、处理不力而给公司工作造成影响每次扣5分;

(4)凡获得县级以上综合管理优胜企业的,奖行政人事处负责人10分,其他所有相关工作人员5分/人。

4、费用控制

严格按规定开支并控制招待费、车辆费、通信费、差旅费等各种行政办公费用。

每超出或节约一个百分点则扣或加0.5分,但扣不超过10分,加不超过10分。

5、信息管理

(1)负责公司电话、网络管理,保持信息畅通。

因信息不畅而影响公司正常工作,每次扣2分;

(2)负责公司机要管理与保密工作,各类档案(含各类合同)管理。

因此而引发不良后果,每次扣2分。

6、日常工作

(1)合理调度、严格管理车辆。

违规派(用)车,每次扣责任人2分,扣部门负责人1分;车辆发生交通事故每次扣司机5分,扣行政人事处负责人分;驾驶员费用报销审核不严,每次扣行政人事处5分;

(2)加强食堂管理,重视卫生、控制费用。

费用超标,每月协同财务审计部门对食堂采购、用餐、接待等费用开支情况进行核查,形成核查报告,如未开展核查,扣责任人5分,扣部门负责人2分;每月对食堂卫生、饭菜质量、服务态度进行员工满意度问卷调查,并对调查结果进行公布,提出整改意见并落实,如未调查,扣责任人5分,扣部门负责人2分,如员工满意率超过85%,奖食堂管理员5分,行政人事处负责人3分;

(3)做好办公用品的采购、验收入库、领用登记等管理工作。

因此而影响正常办公,每次扣责任2分;

(4)抓好治安保卫工作。

发生偷盗事件,损失在2000元以下的,每次扣保安班负责人2分,扣行政人事处负责人1分;损失在2000元以上的,每次扣保安班负责人5-30分,扣行政人事处负责人2-10分;因灭火器缺失或过期而引发火灾,每次扣责任人5-20分;扣行政人事处负责人2-20分,全年无一起损失在2000元以上的偷盗事件,奖保安班负责人20分,保安班工作人员及行政人事处负责人各10分;

(5)做好公司印章管理。

因印章管理或使用不当而给公司造成影响,视情况每次扣责任人10-40分,扣行政人事处负责人5-20分。

7、党群工作

(1)健全党群组织,制定年度党群工作计划。

未制定的,扣责任人5分,扣部门负责人2分;

(2)大力开展党群活动,积极组织参加区域公司举行的各类文体或技术比武活动,未参加的,扣行政人事处负责人5分/次;在活动获得名次的,视区获奖等级,奖行政人事处负责人2-10分;

(3)凡承办区域公司党群活动的,奖行政人事处负责人8分,其他相关工作人员各2分。

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则【2】

国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。

随着国家公务员工资体制的改革,事业单位的工资改革已摆到我们面前,而改革的主要内容是绩效工资。

如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律,又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。

湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索,根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案,极大地激发了员工的创造性和积极性,推动了医院的快速发展。

现介绍如下:

一、各类人员薪酬权重系数的设计

权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。

确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。

目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范,也无量化标准,但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜,并且与管理要素、技术要素分配相结合。

在实际操作过程中,参照以下原则进行:1、根据地方政府文件规定;2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况:员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。

(见表一、二)

二、临床科主任年薪设计

年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一,是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。

由于它有预先设定的目标压力,又有达到目标后的利益,同时承担风险,管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能,并能有效地运用职权,最大限度地激发管理者的积极性。

医院是以临床和医技科室为核算单位。

而临床科室更具有相对独立性和主动性,对临床科室管理者实行年薪制,推动临床科室全面发展,推动临床科室两个效益增加,就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

年薪是由两部分组成,即基本年薪和风险年薪。

二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定,年薪定的高,风险年薪也高;年薪定的保守,风险年薪也相应比例低些。

一般基本年薪不少于员工的平均年收入,最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。

风险年薪根据业绩考核才能得到,属于不定收入。

为了增加风险,还可以要求管理者交纳一定的风险金,风险金也随考核上下浮动。

湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%,基本年薪按月分发,风险年薪考核后根据结果上下浮动。

其计算方式为:*=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)],*为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值,设定为100%。

当K值为100%时,实际年薪为设定年薪,当K值大于100%时,实际年薪高于设定年薪,当K值少于100%时,实际年薪低于设定年薪:(见表三)

临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金,风险金不计利息,按考核K值上下浮动。

例:K值为115%,风险金上浮15%;K值为82%,风险金下浮18%。

三、临床医生绩效工资设计

医生是医院生存和发展的主要生产者,优秀的医疗人才是医院的重要资源。

医生的分配是医院绩效考核的核心内容,目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定,与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大,难以起到激励作用。

设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的:

1、激励和回报医生完成医院的战略目标;2、确保和提高医疗质量;3、吸引和留住优秀人才;4、增强团队精神;5、培养医生的责任心。

郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准,而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案,举例如下:心血管内科绩效分配方案

1、实行百分制考核。

其中经济收入占70%,服务质量占10%,劳动纪律占10%,医疗质量占10%(主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面);2、每做一例介入手术加1分;3、不管病床的医生(学科带头人)绩效系数为1.5,住院医生系数为1.2,轮科医生系数为1.0。

举例:某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元,共5名医生参与分配,其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。

其中A医生的收入为78000元,介入手术8例,B医生的收入为58000元,介入手术6例,C医生收入为49000元,介入手术2例,D医生收入12000元。

计算如下:

①学科带头人的绩效:医生总系数1.5+3×1.2+1.0=6.1,每1.0系数的绩效为15000÷6.1=2459元,学科带头人的绩效为2459×1.5=3688元;

②一般医生的绩效总额为:15000-3688=11312元;

③分数考核:经济分以最高收入医生为70分,其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。

A医生的分数为:70(经济)+10(服务质量)+10(劳动纪律)+8(医疗质量)+8(介入手术)=106分;

B医生的分数:58000/78000×70+10+10+8+6=86.05分;

C医生的分数:49000/78000×70+10+10+8+2=73.97分;

D医生的分数:12000/78000×70+10+10+8=38.77分;

医生总分数:106+86.05+73.97+38.77=304.79分;

平均每分为:11312/304.79=37.11元;

经计算:A医生106分×37.11=3934元;B医生为3194元;C医生为2754元;D医生为1439元。

眼科医生绩效举例

某副主任医生某月的绩效工资计算:

①本科检查收入(眼科检查、治疗加上视光检查)按4%比例计入个人所得;(6160.5元+1179元)×4%=293.58元;②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得;(14272.94元+1120元)×5%=769.65元;③医护共同收入(算50%),按4.88%比例计入个人所得;655元×50%×4.88%÷6(医生人数)=2.66元;④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得;781.26×7%=54.69元;⑤手术收入:397.82元;⑥门诊手术收入:2306.33元;⑦病历扣款:35元;⑧药品比例超标扣款:95.08元;⑨各项考核扣分:1.87分;⑩收治入院病人32人奖320元;

个人绩效:(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)×(100-1.87)%+320=4436.42元。

普外科医生绩效举例

普外科共有医生6名(主任除外),分为2个医疗小组,本月医生绩效共15000元。

A组本月急诊手术欠费5000元,收入140000元,共出院病人39个,退回红包4个,甲级病历奖励800元,病历中度缺陷扣100元;B组本月择期手术欠费3000元,收入120000元,共出院病人33个,收到表扬信1封,退回红包2个,甲级病历奖励600元,病历中度缺陷扣50元。

A组和B组组长的计算步骤如下:

1.欠费计算:

A组扣5000×20%=1000元;

人力资源管理2007年第1国有医院绩效工资的设计与考核

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B组扣3000×40%=1200元;

2.晚夜班补助:

60×10+60×5=900元;

3.表扬信、退回红包奖励:

7×20%=140元;

4.可分配的总绩效额:

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910;

5.医生总系数:

1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7;1.0的系数为:14910÷7=2130元;主治医生的绩效为:2556元;住院医师的绩效为:2130元;轮科医生的绩效为:1704元;组长的绩效总额:2130×1.4×2=5964元;

6.A组组长的考核打分为:140000÷500+39=319分;B组组长的考核打分为:120000÷500+33=273分;设500元收入为1分,每出院1个病人为1分;组长的总分为:319+273=592分;平均每分为:5964÷592=10.07元;A组组长的绩效为:319×10.07=3214元;B组组长的绩效为:273×10.07=2750元;

7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。

麻醉科医生绩效考核方案

个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成:

1、麻醉方式评分:全麻插管:5分/台;静脉全麻:4分/台;椎管内麻醉:3分/台;神经阻滞麻醉:2分/台;基础麻醉:1分/台;麻醉时间评分:1分/台。

四、医技科室人员绩效设计

医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室,其工作的自主性相对较弱,工作量受到临床工作的牵制,收费无自主性,采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。

计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法,但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例,因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核,再将分数转化为金额。

举例如下:

B超室绩效考核方案

1、日常工作计分说明:门诊B超0.5分/人次;常规彩超1分/人次;腔内彩超1.5分/人次;彩超系统产检2分/人次;心脏彩超2分/人次;床旁彩超5分/人次;介入超声操作(活检及治疗)10分/人次;中、晚班1分/人次;

2、中、晚夜连班补助:初级50元/天;中级70元/天;副高90元/天;

3、科室个人分配计算方法:①计算个人考核分,包括日常工作计分,中、晚夜班计分,外出学习及奖惩计分等;②计算支出部分工资,包括科室基本工资,中、晚班补助及进修培训人员工资等;③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资,其中30%为职称考核工资,按不同职称系数考核分配(系数:初级1.0、中级1.2~1.3、副高1.4、正高1.8),不同职称需完成相应的会诊及教学等任务,70%用于日常工作计分分配;④个人最终分配组成:基本工资+30%职称考核工资+70%日常计分工资+中、晚夜班+其它等。

放射科绩效考核方案

1、固定部分

①放射接触工龄:年限≤3年,200元/月;3年<年限≤10年,300元/月;10年20年,500元/月;

②经管费:即参与本组内管理人员,主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等,诊断与技术组各两人,每人100元/月;

③教学费:诊断与技术组各300元,主要从事本组人员的教学,科研工作和集体阅片等;

④特殊补贴:对从事放射工作35年以上工作人员,每人每月另补100元,对登记室人员从事核对报告签名及片号检查,每月补100元;

⑤白班:即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放;

⑥晚夜班:由大科发放。

2、计件工资

①诊断组:A每阅片一份,按1分计算(包括多部位);B特殊检查:食管吞钡,4分/人次;钡餐造影,6分/人次;钡灌肠造影,8分/人次;全程钡餐,8分/人次;子宫输卵管造影,6分/人次;窦道及瘘管造影,6分/人次;其他检查参考以上。

②技术组:A每暴光1次,按1分计算;B每洗或打印胶片1张,按1分计算;C特殊:静脉肾盂造影,6分/人次;子宫输卵造影复查,3分/人次;其他特殊检查参考以上;D床旁片,按以上3倍计算。

检验科绩效考核方案

1、人员组合:

分成五个小组:生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。

小组长待遇为全科平均数的120%。

2、以工作量为计件工资的依据。

每天工作实行百分制。

生化室:杂项化验1分/项,电解质1.5分/项,凝血止血3分/项,血气化验1分/项,门诊标本化验1分/项,上机操作0.4分/测试。

分别乘以工作量,得出每天的分数;

免疫组:乙肝全套(2.2/个),乙肝表面抗原1.0分/个,丙肝化验1.0分/个,分别乘以工作量,得出每天的分数;

临床组:分为体液(小便常规1分/个,大便常规0.5分/个,ESR和各种常规及各种染色等1分/个),血常规上机(30+1×个数),网织红2分/个,血型化验(50+3×个数),得出每天的分数;

3、医疗质量:根据检验科质量缺陷管理方案扣分;

4、劳动纪律:根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元;

5、科研教学:每讲课一次奖励50元;

举例:何章勇(初级职称、参加工作2.5年)2006年9月份的考核,出勤25天;生化室上班1天158.6分,门诊化验室上班2天得分322.2分,在临床室上班5天得分699.5分,在免疫室上班7天得分1147.9分,血库1天得分161分,9天的晚、夜、夜休得分1693.5分;

2006年9月份总得分:158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7;

基础工资:200(基本)+100(初级)+0(3年内无工龄工资)=300元;

本月讲课一次奖50元,无检验质量扣分,无违反劳动纪律。

科室0.76元/分;

总绩效:300+4182.7×0.76+50=3529元。

五、护士长的薪酬设计

护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别,又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。

月工资由岗位工资和绩效工资构成:1、岗位工资护士长均定为1300元/月;2、绩效工资50%根据工作量分配,50%考核工作质量后分配。

具体办法:

护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40%;每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元;

护士长计分方法:

1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分;2、所在科室一个月内I级护理:病人每例每天计1分;3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分;

计算每分值:全院护士长绩效工资总额50%÷全院护士长累计得分总数=元/分,另50%绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。

举例:某院病区护士长22人,个人薪酬总额为4.6万元/年,月工资=4.6万×80%÷12=3066元。

基础工资1300元,绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元,其中50%即883元作为工作量考核后分配,另883元作为工作质量考核后分配。

计算出分值:某月全院出院人数2302人次,全院危重病人、I级护理病人共2410天,883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。

该月某科室出院110人,危重病人、I级护理病人共253天,护士长计分253+110=363分。

该科护士长工作量收入=363×4.12=1495.56元。

如果该护士长工作质量考核没有扣分,她该月工资=1300元+883元+1495.56=3678.56元。

年底考核工资:护士长薪酬总额20%放在年底,经考核后发放。

其方法为:

1、与所在科室经济效益挂钩,占50%;参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分;年底考核工资总额50%/全院病区科主任经济效益得分;总和×护士长所在科室经济效益得分。

2、各级人员对护士长的满意度挂钩,占50%;本科主任满意度40%;护理部工作人员满意度10%;所在科室护士满意度30%;其他部门满意度20%。

六、护士的绩效工资设计

病房护士有多个岗位,以夜班岗位最为辛苦,一般夜班工作人员只有1-2人,要承担全部科室的治疗、观察任务,除身体上时差影响外,还需要具备丰富的经验,承担较重的压力和责任。

因此在确定绩效时应为最高的岗位。

其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位,一般要求有经验的专科护士承担,负责一个小组病人的护理管理工作,也是分配考虑的重点。

护士工作由于其创造性和自主能力不强,主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务,严格三查七对,对执行特别重要,因此她们的绩效设计以岗位系数为主,在确定供分配的绩效额度后,根据上班的系数计算。

例如:某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元,护士甲(组长)该月上班24天,组长岗位系数是1.0,她的得分为24×1.0=24分;护士乙上晚班3个,得分为3×1.5=4.5,昼班4个,4×2.5=10分,其他班:7×0.7=4.9,7×0.9=6.3,3×1.0=3分,该月共计28.7分;该科所有护士累计总分为335.4分,每分价值:12446÷335.4=35.44元;甲护士:35.44×24=850.56元;乙护士:35.44×28.7=1017.22元。

非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。

例如手术室护士绩效考核方案:

手术分计分:洗手巡回(小手术2分/台,中手术4分/台,大手术6分/台);手术时间3分/小时,超过4小时每小时递增1分,1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分,无洗手护士的巡回加1分;小于3岁小儿加1分,抢救病人加2分,腔镜手术加2分,体循加4分,感染手术处理加1分。

晚班40分,中班10分,白班(含休息班)20分,每人完成154小时,超时每小时加3分,不够每小时减3分。

篇3：绩效管理办法实施细则模板

绩效管理办法实施细则【1】

1.目的为实现部门各项工作目标和各项工作职能,通过绩效考核科学、客观地评估部门各岗位任职员工的工作业绩,指导员工高效地开展工作,促进员工素质提升,按照现代企业绩效管理理念的要求,制订本实施细则。

2.月度绩效考核

2.1考核内容及权重

员工月度考核的内容由重点工作、事务性工作和制度执行三部分组成。其中重点工作占40%权重,事务性工作占55%权重,制度执行占5%权重。

2.1.1重点工作

重点工作为除日常事务性工作外,根据当月部门的工作计划,结合岗位的职责范围,经讨论和工作分解后,由部门负责人以《月度重点工作计划分解表》下达给任职员工的具体工作任务,从员工完成任务的时效、进度和质量方面来考核,体现岗位工作对部门月底工作计划的直接支持功能;

2.1.2事务性工作

事务性工作着重考核员工全月岗位职责履行情况及日常事务性工作是否符合岗位规范要求,从工作量、工作效率、工作质量和工作独立性、合理性等方面考核;

2.1..3制度执行的考核内容制

制度执行的考核内容主要是员工着装规范、公司礼仪、考勤及公司各项制度的遵守情况。

2.2.考核程序

2.2.1绩效规划

2.2.1.1部门月度绩效规划会:每月初由部门负责人召开部门月度绩效规划会,会议内容包括讨论和分解当部门月度工作计划,点评上月工作完成情况及员工工作评估反馈;并在会后2个工作日内以《月度重点工作计划分解表》的形式下达部门重点工作任务。

月度重点工作计划分解表月度

序号

工作内容

完成时间

本期阶段结果

责任人

要求及注意事项

2.2.1.2拟定岗位绩效合约:岗位任职员工收到部门下达的《月度重点工作计划分解表》的当日,拟定本岗位的《月度绩效合约》,提交部门负责人审核;

2.2.1.3沟通确认:部门负责人在2日内安排与下属就拟定的岗位《月度绩效合约》进行沟通,重点沟通确认工作内容、完成时间及阶段结果的理解是否一致,描述是否明确、清晰,权重分配是否合理等;双方达成一致后,签字确认。

2.2.2.跟踪与辅导

部门负责人应观察任务执行的过程,跟踪各岗位的工作进度,对各岗位工作表现予以记录,对过程中出现的问题及时辅导和纠正。

2.2.3工作评估

2.2.3.1各岗位任职员工于每月30日(双休日顺延,下同)对本月工作表现及任务完成情况进行小结,填写《月度绩效合约》(见附件1)的具体完成情况栏目,结合评价标准进行自评,并报部门负责人;

2.2.3.2部门负责人收到评估表后2日内对各岗位员工当月业绩表现进行评价,并对各项内容作出相应的点评(指明工作的亮点、指出改善之处)。

2.2.4反馈

2.2.4.1部门负责人在月度绩效规划会中综合分析部门各项重点任务的完成情况,点评各下属上月工作业绩,对比员工自我评估与部门评估间的差距;

2.2.4.2在会后与员工进行沟通、反馈,重点在于肯定员工的成绩、指出须改善之处,共同探讨改善的方法,并就预期的结果达成一致,列入下月的绩效计划。

2.3考核结果的计算与运用

2.3.1考核结果的产生

以部门评估得分为员工当月各项工作考核得分,总分按以下公式计算得出:

当月绩效考核得分=重点工作得分+事务性工作得分+制度执行得分

2.3.2考核结果的运用

2.3.2.1月度奖惩

A、90分<月度考核得分<95分,减发1-3%月浮动工资;

B、85分<月度考核得分≤90分,减发10%月浮动工资;

C、80分<月度考核得分≤85分,减发15%月浮动工资;

D、75分<月度考核得分≤80分,减发20%月浮动工资;

E、70分<月度考核总得分≤75分,减发30%月浮动工资;

F、65分<月度考核得分≤70分,减发50%月浮动工资;

G、低于65分(含),减发1-12个月浮动工资。

2.3.2.2月度工作改进:对员工当月表现突出部分予以肯定,将员工月度工作不足之处与员工进行沟通,提出改进意见。

2.3.2.3作为年终考核的依据。

3.年终综合绩效评价员工年终综合绩效包括以下两方面的内容:

工作业绩评价、绩效行为评价,其权重分别为60%、40%。

员工年度综合绩效评价=工作业绩评价×60%+绩效行为评价×40%

3.1工作业绩评价工作业绩评价工作业绩评价工作业绩评价

年度工作业绩评价=∑(月度工作业绩评价)/12

3.2绩效行为的评价

绩效行为评价采用360度考核办法,以《绩效行为评估表》(见附件2)的形式,通过被考核人、同事、上级的评价,最终得出被考核人的该项评估得分。其中各评价人的权重分别为:部门负责人0.5,其他有业务关联的同事0.4,自评0.1。

3.3考核结果的应用考核结果的应用

年度综合评价结果将作为岗位薪酬调整、员工评优评先等工作的重要依据。

4.加分说明

员工有符合月度绩效合约评价细则规定的行为,可获得加分奖励。

公司绩效考核细则【2】

一、绩效考核的目的:

1.不断提高公司的管理水平、产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,提供公司保持可持续发展的动力;

2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;

3.不断提高公司员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性;

4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;

5.通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则:

1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法,综合部每周将各部门考核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善。

3.公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位。

4.公司对员工的考核采用百分制的办法。

5.评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价70%。

6.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中层干部:定量考核70%,定性考核30%。

生产岗位:生产时期,定量70%,定性30%

非生产时期,定量30%,定性70%

其他岗位:定量60%,定性40%、定量考核:

A.中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

B.其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作。

定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

三、组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作。组长:樊国栋

副组长:黄喜凤

成员:

工作职责:

1.组长负责主持每月、每周考核总结会,对上月考核工作总结,布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。

2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

3.负责各部门“定量考核”的评价。

4.负责安排各部门下周工作重点。

四、考核标准

根据公司生产经营情况,公司各部门、各岗位每周工作重点不同,所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同,不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。

1.定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)

(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理,结合工作重点,不得避重就轻,否则扣相关人员10分。

(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%

(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作),则视为工作不作为,由考核会扣下周定量考核积分30分。

(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上),或存在重大安全隐患,本部门本周定量考核积分为零。

(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等,由综合部备案。

(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分;执行不全面,效果不明显扣10分。

(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为,视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

(8)上级考核下级时要尊重客观事实,不能受人际关系和感情的影响,不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准:

a工作过程的正确性b工作结果的有效性

c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善

e解决问题的能力f责任意识、个人品格

2.定性考核:公司全体员工执行同一标准(标准附后)

3.各部门、各岗位考核标准

篇4：城东小学各项制度实施细则绩效工资发放办法

东城小学各项制度实施细则和绩效工资发放办法

一、教学管理五项制度

为了加强我校教学管理,将五项制度落实到实处,确保教学工作正常、有序、规范地进行,不断提高我校教育教学质量。加强效能建设,根据上级文件精神,结合我校实际,特制定实施办法。

(一)关于请示报告制度

1、个人自学进修、家庭或个人特殊事务需要请假离校,视情况报批,学校安排教师学习、培训、公务外出不属请假。教师请假超过1天,必须自行调好课,经教务主任同意,并书面向校长请示,报批后方可离校;特殊情况不能及时书面请假,必须在两天内送来书面请假报告;生病请假超过三天,必须附医院诊断证明书。如果没有自行调好课,由教务处安排代课,代课教师按公假代课补助,其补助费由请假者和学校各付一半(学校在期末教学奖或在本人绩效工资中扣除);如果请假超过一个月,按中心学校补代课教师工资额扣本人绩效工资。严禁"先斩后奏"、他人代请、电话请假等不符合正当请假方式,违者视为违纪行为。超过三次没有履行请假手续者,年度考核定为"基本合格"或"不合格",教师续聘视情节而定。

2、在正常上课中,学生未到校,授课教师要及时与家长联系;遇到突发事故,要及时上报,否则追到谁的责任由谁承担。

3、教职工公务外出,按正常出勤记录考勤,但本人应在校日志大事记栏中注明事由,本人课程能互相调课则调课,不能调课由教导处安排人代课,代课教师按公假代课补助(互相调课的不补助)。

(二)关于考勤、考课制度

考勤:

1、每天按7节记录满勤,上午早读课和下午活动课为副课,其它5节为正课。当日出勤、住校情况应当日签字,不准他人代签。当日误签或未签,必须在当日向带班领导口头说明,于第二天向带班领导具体说明情况进行补签或改签,否则带班领导直接记为旷课。超过时间不得更改或补签,特殊情况例外。如果发现既没有补签又没有改签,由带班领导记录,期末按缺签和错签次数扣个人考勤积分。带班领导于当日下午或第二天收取当日签到页。

2、每周缺勤不得超过6节(有正当请假手续除外),且6节课原则上不准安排在同一天。达到半天缺勤,要口头向带班领导说明。有正当请假手续的不记缺勤。如果发现教师利用6节缺勤在校外打牌赌博,全学期考勤为0分。

3、值日教师必须全天在校,特殊情况需要离校,必须委托他人代带班。发现无故离校或全天未锁大铁门,由带班领导记录,期末累计并扣个人考勤积分。

4、住校每周不得少于一晚,必须于第二天在考勤表上标明。

考课:

1、教师提前下课、迟时上课或中途离堂超过两次,且每次超过5分钟,应记录考勤簿。每记录1次扣个考课积分。全期累计超过5次,当年不得参加评优。下期仍不改正,年度考核定为基本合格或不合格。

2、旷课每节扣个人考课积分。

3、严禁正课间做与教学无关的事或批改作业,每发现1次扣个人考课积分。

4、严格按课程表上课,需要调课必须报告校长且私自调好课。全期调课不得超过20节,每超1节扣考课积分0.5分。未请示私自调课,一旦发现扣双方各0.5分。特殊情况例外(如红白喜事、个人学习自考等)。

公办教师在绩效工资中提取10%与本考勤同步发放。(其他教师不参与)

(三)关于教师学习和培训制度

1、全体公办教师必须严格执行《教师学习和培训制度》和《校本培训方案》。

2、学校召开会议和通知培训学习会议,与会人员不得缺席,每缺一次扣个人考勤积分。

3、教师要认真完成学校布置的学习培训任务。认真填写《校本培训报告册》,学校和教务处严格按程序操作。教务处安排听课周,有空堂课的教师必须参加听课,否则《校本培训报告册》中的听课记录学校不签证。个人每学年有两堂公开课,必须有一堂公开课,由本人定时间、定课程,由教研组长和学校行政人员组成听课组听课,但个人选定时间和课题必须提前一天报告教务主任。如果不按此步骤执行,《校本培训报告册》中的公开课填写学校不签证。

(四)关于教研教改成果的检查评比和交流制度

1、中心校组织开展教育教学活动,学校力争参与,特别是与晋级晋升职称挂钩的活动,凡涉及的中青年教师对象义不容辞地参与,如果该参与的项目自行放弃,在晋级晋升职称或评聘中学校不签证。

2、学校教育教学或教研活动,由教务处安排,要认真执行,涉及的对象义不容辞地参与,不得缺席,不得推诿,特殊情况需要请假必须履行请假手续,否则视为旷课。

二、期末考试

(1)、第一学期由学校组织考试,教务处安排、阅卷、执行。及格率占60%,平均分数占40%,合并为综合率。

(2)、第二学期语文、数学由中心校或片组织毕业考或抽签考试。综合率比同第一学期,但比本校组织其他学科的考试提高5个百分点。

(3)、学前班第一学期享受平均奖,第二学期由学校组织考试、考核,决定下学年度是否续聘,其教学奖享受教师平均奖。

三、其他补助

1、代公假课的教师每节补2元。

2、学校每学期补每人办公用电60度,用多自付,没有用完不补。

3、学校每天补助食堂菜金30元(含各类食油)。

4、寒暑假、五一、国庆等假以及双休日,由炊事员护校,每天按5元补助(含电费),护校人员必须严格执行《护校协议》。带班领导视情况补助。

5、公务补助:在本镇范围内公务办事或开会,有伙食安排的,只报车费5元,无伙食准报销20元(含车费);在本镇范围外公务办事或开会,车船费如实报销,伙食补助酌情处理。

6、星期一至星期四小伙食团晚餐开伙。正常上班期间,入伙人员就餐少于两人,晚餐炊事员补助由小伙食团集体负担。

7、每学期补炊事员菜买辛苦费250元;炊事员为小伙食团烧锅每晚补助5元。

8、自聘人员工资:炊事员每月350元;学前班教师每月370元。

9、教师子女缴费:一至六年级应上缴款必须全额缴费,如有多余收费可免一半;学前班免一半。

四、综合奖励兑现方法

学校设置各项奖励积分制,以《教师日常工作量化考核》表为准,期末根据校有资金情况,经行政班会议讨论拿出一定资金作为教育教学综合奖励,综合奖励金额按积分比例分配。

凡涉及到个人积分项目进行合并计算。正、副校长和教务主任凡涉及到个人积分项目按积分计算,未涉及到的按平均计算。校长不代主科,享受平均积分。炊事员享受考勤奖。

五、2011年年终绩效工资发放办法

由于绩效考核工作刚刚开始实行,考核工作还存在着很多难度。

前两年虽然执行了上级要求的绩效考核,但在奖励性绩效工资发放中如实兑现存在很大困难。为了有效地执行上级绩效考核工作精神,结合我校实际和存在的问题,特制定《仪山小学2011年教职工奖励性绩效工资发放办法》。

(一)、根据"省政府《关于义务教育学校绩效工资的实施意见》,奖励性绩效工资可设班主任津贴、考勤津贴、超课时(工作量)津贴、教育教学成果奖等,具体项目和标准为:班主任津贴占10%左右,初中每月40-100元,小学每月20-70元,每学期按5个月发放,也可参照教育部关于《中小学班主任工作规定》的通知要求执行;考勤津贴占10%-15%;超课时(工作量)津贴占35%-45%;教育教学成果奖占30%-40%。"精神,其中考勤津贴占10%列入学校同步考核,其他三项奖励性绩效工资按往年兑现方法。

(二)、有下列行为之一者,可直接评定为不合格等次,取消个人全部奖励性绩效工资:

1.体罚或变相体罚学生,或违规搞有偿家教或向学生乱收费,造成不良影响的;

2.旷课(工)或请假超过国家规定天数的;(原则上指连续旷课超过5节或者一年内累计旷课超过15节,或连续旷工超过3天或者一年内累计旷工超过10天)。

3.因玩忽职守造成校园重大安全事故的;

4.有赌博、上班前饮酒和其他严重损坏教育形象和声誉行为的;

5.受党内严重警告或行政记过以上处分的。

(三)、在班主任津贴、超课时(工作量)津贴、教育教学成果奖绩效兑奖中,中级职称比高级职称高5个百分点(具体根据上级发放确定)。

(四)、退二线教师享受本校教师中下等绩效工资。

6.本办法自2011年2月28日起实施。