街道社区工作人员工作绩效考核实施办法

篇2：监理人员月度绩效考核分配制度

为深化绩效管理,强化激励约束机制,进一步激发职工积极性、体现多劳多得、公平分配的原则,促进项目监理工作,公司决定在实行员工履职考核的同时,在项目监理人员中实行月度绩效考核分配制度。实施办法如下:

一、适用范围

工程项目现场监理人员(不包括试用期内的人员和实习生)。

二、分配资金组成和限额

用于月度绩效考核分配的资金由两部分组成:

1.现场监理人员每人每月从岗位工资中预扣100元。

2.公司按每人每月200元标准预提。

两项合并每人每月用于绩效考核分配的限额为300元,实际分配额度依据考核结果确定。

三、考核分配办法

1.对考核对象月度工作绩效采用百分制量化评分。评分项目构成为:

思想品德:包括职业道德、劳动纪律、其它表现;

岗位技能:包括与岗位相应的专业技术水平、从事本岗位监理实务的能力、在职责范围内处理疑难、突发问题的能力、业务学习自觉性。

工作态度:包括工作责任心、主动性积极性、勤奋务实吃苦耐劳作风、服从调度协作配合精神、业主满意度几个方面;

工作实绩:包括工作负荷、履职成效。

各项目分值分配、评分要点等详见附表。

2.对考核结果根据得分值划分等级:

60分以下评为不合格;

60~70分评为基本合格;

71~80分评为合格;

81~90分评为良好;

91~100分评为优秀。

3.按照考核结果分档进行绩效分配:

优秀:分配额度为250~350元;

良好:分配额度为150~250元;

合格:分配额度为100~150元;

基本合格:分配额度为50~90元;

不合格:分配额度为0元。

对考核达到优秀或良好且对公司经营有特殊贡献或受到业主管理层、政府主管部门特别表彰的人员,在上述分配额度以外可由总经理给予特别奖励。

四、工作组织

1.监理人员月度绩效考核分配工作由公司副总经理按照专业分管范围分别主持。分配额度经公司总经理批准后执行。

2.项目总监负责本项目监理人员月度绩效考核分配工作。

五、工作程序

1.项目监理部所有人员(试用期内的人员和实习生除外)对上月工作绩效自评记分(每月5日前完成)。

2.项目总监对本项目监理人员考核评分、划分档次,并提出月度绩效分配额度,报公司分管副总经理(每月8日前上报)。

3.分管副总经理审核,必要时提出调整意见。分配额度汇总后报总经理批准。

4.资源开发部编制工资单时将上月绩效分配额度计入本月应发工资,财务科发放。

以上工作程序1-3按照“监理人员月度绩效考核分配表”进行。

六、其它

1.实行月度绩效考核分配的人员,不再参加季度评先,年终评先仍然进行,评先比例从严控制。

2.本办法自2011年4月起,先期在市政水利专业在监项目中试行,其它工程项目何时实行另行通知。暂未实行月度绩效分配的项目监理部和本部职能部门季度评先照常进行。

3.月度考核不合格人员除取消当月月度绩效分配外,由项目总监和公司分管领导进行诫勉,以观后效。年度内月度考核不合格累计达到3次,在编员工作待岗处理,外聘人员解除劳动合同。

对月度考核结果为基本合格的人员,由项目总监督促整改。

篇3：D星级酒店高层管理人员绩效考核方案

为了规范酒店管理,全面提高管理人员参与经营的意识,增强工作积极性,特拟定此考核方案,具体如下:

(1)考核岗位:总经理、常务副总、销售总监、房务总监、餐饮经理、财务经理、行政总厨、保安经理、工程经理、采购经理。

(2)考核周期:月度考核,以每月1日—30日(31日),为月度考核的结算时间。

(3)考核指标:按照酒店经营管理计划书所列指标。

(4)考核工资:标准工资×40%=参与绩效考核的工资。

(5)考核形式:

1、营业和销售部门:经营指标占权重的70%,管理指标占权重的30%;

2、非营业部门:经营指标占权重的50%,管理指标占权重的50%;

3、厨务部门:经营指标占权重20%,毛利率指标占权重的60%,管理指标占权重的20%

(6)根据各部门的性质,设定各部门考核指标类型,具体如下:

指标类型考核岗位总经营指标总经理、常务副总、销售总监、财务经理、保安经理、工程经理、采购经理餐饮部经营指标餐饮经理、行政总厨(另加毛利率指标)房务部经营指标房务总监

(7)年终奖设置和处罚办法:

1、年终奖设置:

酒店根据工作时间设置年终奖,年终奖按照工作月份的多少给予发放,如一名员工在年终时,其工作时间为6个月,其年终奖为全年年终奖的50%。

年终奖与每月绩效考核挂钩,在月度考核中,如出现一次未达标,则扣除当月(1/12)年终奖,如连续三个月考核未达标,则扣除全年年终奖。

2、处罚办法:

所有管理在未完成经营指标的情况下,按照《管理人员绩效考核表》上所规定的考核比例进行处罚,详细见考核表。

(8)考核计算公式和案例:

1、营业和销售部门管理人员考核公式:

◆超出经营指标工资=(绩效工资×70%)×{1+(实际销售额-当月经营指标)÷当月经营指标×1.5}

◆低于经营指标工资=(绩效工资×70%)×(实际销售额÷当月经营指标)

◆管理指标工资=(绩效工资×30%)×管理指标分数%

◆实际绩效工资=经营指标工资+管理指标工资

2、非营业部门管理人员考核公式:

◆超出经营指标工资=(绩效工资×50%)×{1+(实际销售额-当月经营指标)÷当月经营指标×2}

◆低于经营指标工资=(绩效工资×50%)×(实际销售额÷当月经营指标)

◆管理指标工资=(绩效工资×50%)×管理指标分数%

◆实际绩效工资=经营指标工资+管理指标工资

3、厨务部行政总厨考核公式:

◆超出经营指标工资=(绩效工资×20%)×{1+(实际销售额-当月经营指标)÷当月经营指标×1.5}

◆低于经营指标工资=(绩效工资×20%)×(实际销售额÷当月经营指标)

◆管理指标工资=(绩效工资×20%)×管理指标分数%

◆超出毛利率指标工资=(绩效工资×60%)×{1+(实际毛利率-55%)×10}

◆低于毛利率指标工资=(绩效工资×60%)×{1-(55%-实际毛利率)×5}

◆实际绩效工资=经营指标工资+管理指标工资+毛利率指标工资

4、绩效考核案例说明:

A、超出指标案例:

某餐饮部经理月薪为5000元,2月份经营指标为120万元,实际完成140万元,管理指标各项任务完成基本合理,经核算得95分,其2月份实际所得工资为:

岗位绩效工资为:5000×40%=2000

经营指标工资为:(2000×70%)×{1+(1400000-1200000)÷1200000×2}=1866

管理指标工资为:(2000×30%)×95%=570

2月绩效考核工资为:1866+570=2436

2月份应发工资为:3000+2436=5426

B、低于指标案例:

某房务部经理月薪为5000元,2月份经营指标为80万元,实际完成70万元,管理指标各项任务完成基本合理,经核算得95分,其2月份实际所得工资为:

岗位绩效工资为:5000×40%=2000

经营指标工资为:(2000×70%)×{700000÷800000}=1225

管理指标工资为:(2000×30%)×95%=570

2月绩效考核工资为:1225+570=1795

2月份应发工资为:3000+1795=4795

C、厨务部指标案例:

某行政总厨月薪为8000元,2月份经营指标为120万元,实际完成110万元,毛利率指标实际完成50%,管理指标得分为95分,其2月份实际所得工资为:

岗位绩效工资为:8000×40%=3200

经营指标工资为:(3200×20%)×{1100000÷1200000}=582

毛利率指标工资为:(3200×60%)×{1-(55%-50%)×5}=1440

管理指标工资为:(3200×20%)×95%=608

2月绩效考核工资为:582+1440+608=2630

2月份应发工资为:4800+2630=7430

(9)考核操作办法:

1、考核工作由总办和人力资源部负责实施和操作;

2、经营业绩的完成情况和各项指标数据由财务部提供;

3、管理指标考核数据的来源:

①、营业部门的设备设施保养完好率由工程部确认;员工流失率、员工培训率由人事部确认;服务投诉率、工作落实情况由酒店总经理确认;

③、行政总厨的新菜品开发率、出品合格率、卫生达标率由酒店总经理确认,出品投诉率由餐厅楼面确认。

篇4：S酒店中层管理人员绩效考核办法

酒店中层管理人员绩效考核办法

(暂行稿)

为了加强内部管理,根据公司发展目标及营运需要,对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估,促使管理人员自我改进,自我完善,鼓励先进,鞭策后进,进而提高工作效率,提升工作业绩,现结合酒店实际情况,制定本中层管理人员绩效考核办法。

考评原则

1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜,使绩效考核管理有透明度。

2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据,对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据,避免主观臆断。

3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中,考核组织者和被考核者要工诚布公地进行沟通与交流,考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足,并提出今后应努力和改进的方向及办法,发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时,根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准,考核的结果要适当拉开差距,不搞平均主义。

5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责,对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容,绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。

6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此,管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。

二、绩效考核的依据

绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。

三、绩效考核对象、频率

绩效考核对象为中层以上管理人员,每季度考评一次。

四、绩效考核方式

实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。

五、考核的组织

绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部,负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩,并及时向被考核者公布。酒店总经理为绩效考核的审批者,并负责考核指标的设定、修改。

六、考评内容

考评内容包括德、能、勤、绩四个方面,重点考评工作实绩。

德:指思想素质与道德品质表现、理想信念、工作作风、职业道德和社会公

德。

能:指业务能力、管理能力、创新能力、语言文字表达能力和业务学习情况。

勤:指工作态度、勤奋敬业表现,出勤情况、事业心和责任感。

绩:指工作实绩、工作数量、工作质量、工作效率和贡献。

七、加分项

1、所有考核指标中有五项为满分的加1分,六项加2分,七项以上加3分。

2、本人或者本部员工在酒管及以上级别单位组织的相关活动中获奖的,一

次加5分。

3、协助其他部门或者酒店及以上级别单位组织的相关活动中获奖的,一次加2分。

4、本人或者本部员工在酒店举办的各类活动、比赛中获得第一名的(包括只设一名的评比)一次加2分。

5、本部门为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或酒店认可的四次加2分,五次加3分,依此类推。

6、本人或者本部员工为酒店经营管理提供建议被采纳的一次加2分,二次加3分,依此类推。

7、经营指标超额完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标),每高于1%则客房部、餐饮部加4分,其它部门加1分。

八、减分项

1、出现安全事故的视情节严重情况,一次减5-50分。

2、酒店检查通报的需整改项目,未在指定时间内整改的,一次减5分。

3、受到客人投诉的一次扣1分,二线部门被一线部门投诉的一次扣1分。

4、被总经理点名批评的一次扣1分。

5、接到过处罚通知书的次扣1分。

6、经营指标未能完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标),每低于1%则客房部、餐饮部减4分,其它部门减1分。

九、评分标准及奖罚措施

1、考评实行百分制,其中德20分,能20分,勤20分,绩40分(具体细则见附表)。总分=评估分+嘉奖分-违规分

2、考核结果处理办法:

低于60分,未能达到最低要求,3次以上需要离开原岗位。并扣发其当月绩效工资100%。

60-69分,不能全面达到工作要求,需要督导,加以指导和培训。扣发其当月绩效工资50%。

70-79分,基本达到岗位工作要求,还有提升空间。扣发其当月绩效工资30%。

80-89分,良好,能够达到岗位工作要求。

90分以上,优秀,非常适合此项工作。当月绩效工资上调30%。

十、考核具体实施程序与细则

1、因病事假或非单位派出、学习等原因累计超过3个月的人员,不进行年度考评。

2、新任职的管理人员在岗时间未满6个月者,不进行年度考评,从下一个年度开始考评。

3、360度考核的比例分配分别是:总经理占50%,员工占20%,同级互评与自评占30%。

4、每个季度的第一个月的11日前酒店财务部、总办、人事部负责将有关数据提供至公司人力资源部,提供的数据必须以事实为依据。

5、年度评选优秀管理人员一般应从年度绩效考评的优秀人员中产生。

6、考核使用表格形式,实行百分制,原则上满分为100分,但综合其特殊贡献总分可能超过100分。

7、考评每季度进行一次,年度得分为各季度考核平均数。

8、鑫地酒店管理公司负责《民主评议实施办法》的组织实施和解释。

篇5：客房部主管人员绩效考核表模板

客房部主管人员绩效考核表(考核对象:楼层主管、副主管)第一部分:营业额指标考核项目及考核内容配分员工评价同级互评上级考核公司测评备注质检部人事部当月营业指标30%圆满完成销售目标,并能做好下阶段销售计划26~30分基本完成销售目标16~25分没有完成销售任务,并不做销售分析0~15分市场了解与开发15%积极寻找饭店产品的目标市场,并能努力开发市场11~15分基本了解市场状况6~10分不清楚市场状况和饭店定位0~5分饭店产品认知25%熟知饭店各部门产品状况,能主动引导客人消费21~25分对饭店各部门产品状况基本了解11~20分不了解饭店产品状况,无法满足顾客需求0~10分客户管理与维护30%积极主动维护客户,挖掘客户需求,并带来一定效益26~30分能定期做客户回访,汇总客户意见及建议16~25分无法与客户建立联系,对顾客需求敷衍了事0~15分第二部分:岗位职责考核项目及考核内容配分员工评价同级互评上级考核公司测评备注质检部人事部工作任务30%能时时跟进,追踪工作,提前完成任务26~30分能跟踪,按期完成任务21~25分在监督下能完成任务16~20分在指导下,偶尔不能完成任务0~15分工作质量20%出色、准确,无任何差错16~20分完成任务质量尚好,但还可以再加强11~15分工作疏忽,偶有小差错6~10分工作质量不佳,常有差错0~5分工作技能15%具有极丰富的专业技能,能充分及时完成本身职责13~15分有相当的专业技能,足以应付本身工作10~12分专业技能一般,但对完成任务尚无障碍7~9分技能程度稍感不足,执行职务常需请教他人3~6分对工作必需技能不熟悉,日常工作难以完成0~3分对客服务15%善于发现客人需求,并能积极主动、竭尽所能对客服务12~15分不厌其烦,任劳任怨,完成顾客需求8~11分在监督下能完成对客服务,能使顾客基本满意5~7分敷衍了事,无责任心,或对顾客需求置之不理0~4分纪律性5%自觉遵守和维护公司各项规章制度5分能遵守公司规章制度,但需要有人督导4分偶有迟到,但上班后工作兢兢业业3分纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度2分经常违反公司制度,被指正时态度傲慢0~1分成本意识10%具备成本意识,并能节约8~10分尚有成本意识,尚能节约5~7分缺乏成本意识,梢有浪费2~4分无成本意识,经常浪费0~2分业务培训5%运用所掌握知识,积极主动培训员工,并有显著成效4~5分基本上能培训员工,但效果不明显2~3分能力欠佳,无法组织培训员工0~2分第三部分:个人综合素质考核项目及考核内容配分员工评价同级互评上级考核公司测评备注质检部人事部个人仪容仪表10%精神面貌极佳,能随时保持饱满的状态工作精神面貌欠佳,但不影响正常工作无精打采,不符合饭店规定,随意性大领导能力15%善于领导部署提高工作效率,积极达成工作计划和目标灵活运用部署顺利达成工作计划和目标尚能领导部署勉强达成工作计划和目标不得部署信赖,工作意愿低沉领导方式不佳,常使部署不服或反抗责任感15%有积极责任心,能彻底达成任务,可放心交代工作具有责任心,能达成任务,可交付工作尚有责任心,能如期完成任务责任心不强,需有人督导,亦不能如期完成任务无责任心,时时需督导,也不能完成任务沟通协调20%善于上下沟通平衡协调,能自动自发与人合作乐意与人沟通协调,顺利达成任务尚能与人合作,达成工作要求协调不善,致使工作较难开展无法与人协调,致使工作无法开展工作态度10%品德廉洁,言行诚信,立场坚定,足为楷模品行诚实,言行规矩,平易近人言行尚属正常,无越轨行为固执己见,不易与人相处私务多,经常利用上班时间处理私事,或擅离岗位亲和力20%能积极主动与员工交流,熟知员工动态,受员工拥戴愿意与员工进行交流,基本了解员工动态不能与员工进行有效交流,对员工不关心创新学习能力10%主动学习,要求上进,常有创新改进意见,并将其加以完善肯上进,在工作中有自己的想法不求上进,学习态度不积极