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业务员薪酬管理制度

编辑:制度大全2019-04-15

每个企业员工的工种不同,所制定的薪酬制度也不一样,对于很多企业的业务员薪酬制度,一定是带有激励性质的。以下便是某企业对业务员薪酬管理制度,请阅览:

一. 员工工资及福利


A.试用员工工资待遇(三个月)


1.底薪1800元/月,当月任务:必须当月销售飞马仕节油器6个;


2.当月完成销售数量在2个的,工资待遇为:1000元;


3,当月本人业绩量超过6个,超额部分金额×5%作为奖励


4、当月无业绩的,公司给付基本生活费450元(含交通费50元、手机话费补贴100元)


5,试用员工享受公司三天的免费岗前培训课程,合格者正式上岗。


B.正式员工工资待遇(取消底薪制)


1,当月个人零售额×15% = 当月工资


2,享受公司年底一次性奖金3000元。


3,当月享有交通费100元,手机话费补贴100元

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4,享受公司三天的(职业主管成长和初级讲师)培训班


D.业务主任津贴


1,享有正式员工的一切待遇


2,增加提成:当月本人直辖团队累计业绩(包括本人业绩)×3%


3,当月享有手机话费补贴150元,交通费补贴200元。


4,享受公司三天(职业经理人成长和中级讲师)培训班


E,业务经理津贴


1.享有正式员工和主任的一切待遇


2.在晋升主任后的1-3个月内,直接或间接育成二个以上营业组,当月各小组累计业绩×2%


3.当月享有手机话费补贴200元,交通费补贴300元。


4.享受公司三天(职业高级经理人成长和高级讲师)培训班


F. 奖金分配


是指公司业务部当月销售额×2%的基金,公司以当月各级业务人员排名前3名分别给予(奖金)或奖品,具体分配作如下规定:


第一名:奖基金总额的50%,


第二名:奖基金总额的30%,


第三名:奖基金总额的20%,


G,半年度旅游奖金:是指公司营销部当月销售额×1%的基金,经过半年的业绩累计,员工在公司工作6 个月以上的,个人业绩排名公司前三名的员工, 第一名:50%,第二名:30%,第三名:20%给予奖金


二.各级员工的定级


1.业务员


是指:年满22周岁以上,身体健康并持有高中以上的学历,经公司正式录用和接受公司三天的新人岗前培训,具体要求是:填写个人求职表一份,二张二寸无冠照片和一张五寸生活照片,并提供个人身份证和学历证(原件)以及复印件各一份;


试用期内个人业绩当月不得低于1360元(二个节油器)。


2. 业务主任(主管)


是指本人直接推荐二位以上员工,小组当月人力不少于3人(不含本人),当月小组业绩不底于1.8万元的业绩标准;


3. 业务经理


是指本人直接育成2个营业组(每个小组人力不少于3人,不含本人),当月团队业绩不少于3万元的业绩标准,个人季度业绩不少于直接销售2单;


三. 各级业务员工的收益分析(例如)


1. 某员工当月业绩2万元×佣金系数15% =3000元,当月个人业务排名公司(假定当月公司销售部业绩是10万元),你排名第一名(10万×2%)*50%=1000元,该业务员当月收入:3000元+1000元=4000元;


2. 某业务主任当月个人业绩1.8万元,团队业绩4万元,当月个人业绩排名销售部第二名,这位主任的当月收入是:1.8万元×15%=2700元,团队业绩4万元×3%的主任津贴=1200元,奖金(10万×2%)×2%=500元, 该主任的各项收入:2700+1200+500=4300元

篇2:业务员薪酬激励方案模板

一个企业,业务永远是企业成长、代表企业直接面对市场的尖兵。那么,对于业务员而言,好的薪酬激励政策,可以更有效地提高工作效果,提高公司的业绩。以下是关于业务员薪酬激励方案相关资料,需要的朋友可参考。

好的销售激励政策,不仅可以提高员工的工作效率,而且可以减少企业的综合成本,提升企业效益。

商场如战场,销售队伍犹如企业占领市场的先头部队,他们的战斗力直接影响着战役的胜败。激励是发挥战斗力的催化剂,是鼓舞战斗士气的关键。然而,多数企业管理人员,并不真正了解自己的销售队伍,也不确定现行的激励政策是否有效地激励了销售队伍,面对骨干销售人员的大量流失也束手无策。

下面笔者以真实客户案例为背景,介绍三种不同销售模式下的企业销售队伍的激励攻略。

直销模式下的激励政策

1.企业介绍

A公司是一家经营地产信息的中介服务公司,该公司拥有10多年房屋租赁、买卖经验,全国销售团队近万人。公司销售网点遍布全国,客户销售模式为典型的直销模式,公司向销售人员提供丰富的房源信息,销售人员面对终端客户进行一对多的跟踪服务。

2.销售工作特点

工作时间自由,单独行动较多。工作业绩可时时进行监控,销售工作难度小,销售人员流动性强。

3.销售人员特点

销售人员两极分化严重,接近20%的销售人员促成了80%的业务达成。销售从业人员平均年龄在22.8岁,教育层次集中在中专和大专学历,平均工作年限在3年以下。有近1/3的销售人员为应届毕业生,专业无集中性。

4.销售人员需求分析

初级销售人员,他们处于职业发展的探索期,刚开始从事销售工作,工作热情高,但缺乏销售技能和专业知识。他们通常期望生活具有最基本的保障,同时希望通过自己的努力获得更多的激励。

高级销售人员,他们处于职业发展的维持期,有3至5年的工作经验,工作热情达到顶峰,并能够相对保持,有时也会有所下降。他们的生活基本物质条件已经满足,他们中的一部分希望在职业发展的道路上获得晋升,从事管理工作,另一部分销售人员则希望获得更多的经济回报。

5.薪酬激励方案

分析了A公司的业务特征和销售人员需求,我们制定了激励销售个体的薪酬激励方案。“销售人员收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×提成率”或“个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×毛利率×提成率“。以租赁业务为例,刚入职的销售人员,公司要求按照薪酬方案一执行。初级以上销售人员可根据自身需要选择方案二或方案三。详见表1。(注:文中涉及薪酬方面的数据均为举例,不代表真实数据,无参考性)

在薪酬激励方面,销售人员拥有激励方案的选择权。同时,公司对销售人员的业绩完成情况也进行比较严格的约束。正常经济环境下,销售人员的销售额连续三个月达不到销售目标,将从销售人员岗位变成销售秘书岗位。

6.辅助激励方案

初级销售人员,公司提供每周一次的销售业务培训,销售人员可以把平时销售工作中遇到的问题带到培训会议中,由资深销售人员给予工作的帮助,使他们较快地具有独立工作的能力。

高级销售人员,是公司的中坚力量。公司帮助他们减轻工作压力,提供更多的晋升机会,提供高水平专业或管理培训,在保持原有薪酬福利水平下,适当考虑长期激励。

渠道销售模式下的激励政策

1.企业介绍

B公司是一家中日合资整车制造企业。企业致力于中方汽车品牌中高级商务用车及延伸商品事业的发展,同时作为日资某汽车品牌在中国事业的主要担当者。

2.销售工作特点

全国各地开设销售办事处,主要销售管理人员由总部派出,销售业务人员基本本地化。销售人员的工作主要以办事处为中心,开拓及维护周边汽车经销商网络,培训、协助经销商销售人员达成销售任务。销售工作具有明显的团队性,公司下达销售任务均以办事处为单位。

3.销售人员特点

超过七成的销售人员具有5年以上本公司汽车销售工作经验,司龄超过10年。多数销售人员来自于公司制造一线的生产管理人员,他们对公司各型汽车的构造、性能、特点都能够做到如数家珍,汽车专业知识扎实。多数销售人员虽仅拥有中专和大专学历,但管理实践经验丰富,具有很强的沟通、协调能力。

4.销售人员需求分析

办事处主任:他们是公司的元老,拥有丰富的工作经验,物质回报也达到了较好的程度,希望获得更多的退出回报。他们常年派驻到异地工作,很少与家人团聚,期望更多假期或总部办公时间。

业务员:他们具有5年左右的销售工作经验,能够较独立地完成渠道销售工作。但他们对经济回报期望也逐步升高,他们不自然地与一线汽车品牌的渠道销售人员收入进行比较,有时心理会有很大落差,他们渴望公司给予销售人员更多的激励倾斜。

5.薪酬激励方案

销售人员薪酬=基本工资+业绩奖金+年底超额完成奖。

办事处主任薪酬采用平衡计分卡的模式,将个人浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成率(65%)、销售利润达成率(20%)、应收账款回收率(10%)、网点建设率(5%)等指标挂钩。

办事处主任薪酬=基本工资(制度薪酬的60%)+季度业绩奖金(以制度薪酬的30%为基数)+年度业绩奖金(以制度薪酬的10%为基数)。

业务员浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成和利润达成挂钩。

业务员薪酬=基本工资(制度薪酬的50%)+月度业绩奖金(40%)+年度业绩奖金(以制度薪酬的10%为基数)。

6.薪酬激励方案的优点

(1)改变以往办事处主任薪酬只与销量挂钩的现状,加入其他因素的考核,将办事处主任即销售管理人员的注意力从销售工作转移到管理工作上,每季度向总部述职,接受管理培训;

(2)对于一线业务人员引入更具竞争性的考核机制,多销多得,当月多销当月多得;

(3)引入利润指标(因素),引导销售人员对高利润产品的销售;

(4)通过毛利系数的设定(例如可将新产品毛利系数设定为较高值),引导销售人员销售公司着力推广的产品;

(5)提高超额奖励门槛,并将最终超额奖励的发放与公司总体任务达成挂钩,既便于公司控制成本实现承诺,又使得销售人员能够在现实的基础上获得合理的回报。

混合销售模式下的激励政策

1.企业介绍

C公司是一家创立于日本的跨国企业,是在日本成立的第一家通信设备企业。120多年以来,C公司已经从在日本最早生产电话机,发展成为一家在全球范围内研究、生产和销售打印机与传真机、网络与通信、安全与识别认证、宽带与多媒体、半导体与电子元器件、ATM机等产品和解决方案的著名企业。目前,C企业在亚洲、欧洲、美洲、大洋洲的120多个国家和地区开展业务,为多种领域提供优质产品与解决方案。

2.销售工作特点

C公司产品在市场上已进入行业三甲,每年的销售额增长速度平缓。销售模式以渠道销售为主,大客户直销方式为辅。凭借品牌影响力、优秀的产品性能及优质的售后服务,C公司在选择代理商方面,拥有较多的主动权。大客户主要集中在各省、市税务部门,大型集团企业等。

3.销售人员特点

C公司的销售人员要求教育背景为大学本科以上的市场营销、机电类或相关专业,掌握英语和日语两门外语,在IT外设产品行业具有3年以上的销售或销售管理经验。不到30人的销售队伍,完成年度170万台产品的销售。平均每人掌握近百家一、二级销售代理商,是典型的精英销售。

5.销售人员需求分析

每个销售人员不仅是一位超强的销售人员,在某种意义上讲,他们为客户量身定制价值创造的模式,向客户传递一种成功理念。他们不以销售人员自居,追求一种更大业务范围的销售管理方面的提升。他们希望成为业界的传道士,引领行业服务标准。

6.薪酬激励方案

C公司全球品牌和产品质量赢得了终端客户的高度认可,这两个因素是达成销售的关键成功因素。C公司的销售团队整体素质较高,具有高度的销售能动性。因行业特性,销售中存在形式销售和实际销售的事实差距。这里讲的形式销售是公司库存减少,但产品并未完成终端客户的销售。在大客户营销中同样存在这样的问题,如政府采购,采购部门是省税务部门,而使用方是地级税务部门,达成的产品合同数量与实际销售数量一般不一致。因此核算实际销售的周期往往较长,以年度计算。

具体办法:销售人员根据上一年度个人销售任务达成(财务到账为准)占全公司销售任务达成比例,划分销售等级。每年销售人员根据业绩达成情况,动态定级。

销售人员薪酬=固定工资+年度奖金,年度奖金的发放办法详见表2。

综上,我们对三种销售人员的激励模式做以下总结,见表3。

要提醒管理者的是,虽然以上介绍的三种激励策略具有行业特性和销售模式的典型性,但通常来说,激励策略的制定还要根据企业发展的阶段、具体销售群体及企业文化的差异而不同,不可盲目效仿。

篇3:业务员 薪酬管理制度

篇一:业务员工资管理制度

根据公司体现公正、公平的原则,为了加强公司管理,激励公司员工的工作,制定公司薪酬管理制度。
一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。
二、底薪
2-1标准:
片区经理月薪1200元+每月过程考核奖(详见过程考核实施办法)
业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%
初级业务助理月薪:本科900元,专科800元(不参加过程考核)
注:新聘用员工实习期(2个月)本科700元,专科600元,实习期满自动转为初级业务助理
2-2底薪发放时间为每月5日,出差人员回公司后领取底薪。
三、佣金
3.1佣金
3.1.1佣金标准:佣金=提成-分担费用-失误损失(包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失)
3.1.2年底货款两清、账目明晰的,春节前可发放全部佣金.
3.2提成标准:提成=净回款(返利除外)×提成系数
3.2.1提成系数(指标均为百分比)
业务代表是企业的一线人员,合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性,原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替,至于业务人员到底该拿多少企业在发薪水的时候究竟发多少这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。
“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的,但决非不可调和,而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系,它是留住人才、维持企业发展的原动力,笔者根据多年服务众多企业的经验,总结出六套薪水制度,其中前三种薪水制度比较常见,而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。
1、高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪,以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励,该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多,国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000,提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。
该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表,也容易稳定一些能力相当的人才,但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求,所以业务代表不容易轻易进去,门槛相对高些。
2、中底薪+中提成
以同行的平均底薪为标准,以同行的平均提成发放提成,该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多,该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展,主要受中国传统的中庸思想所影响,比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。
3、少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准,以高于同行业的平均提成发放奖励,该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多,该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性,而且企业也无须支付过高的人力成本,对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。
新的是国内某保健品企业,该企业走的是服务营销体系,其薪水制度为:该城市最低生活保障(450元)+完成业务量×制定百分比(10%)
这种薪水制度,往往造成两种极端,能力强的人常常吃撑着,能力弱的常常吃不着。
4、分解任务量
这是一套比较新的薪水发放原则,能够公平地给每个业务代表发放薪水,彻底打破传统的底薪+提成制度。
某公司共10个业务代表,在**年4月份制定的销售任务50万,那么每人的平均任务是5万,当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候,就拿到平均工资3000元,具体发放方式有一个数学公式可以计算:平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。
按照上面的例子来计算,当一个业务代表完成10万的销售,那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简,让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员,并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。
5、达标高薪制
顾名思义,这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度,对于业务人员来说,有一个顶点可以冲刺,这个顶点并非遥不可及,应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。
某销售公司采取达标高薪制,给业务代表开出的薪水是10000元/月,销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水,业务代表平均距离20万元中间的差距,按照8%扣除,譬如完成了10万,实际薪水只能发放**元。
具体发放方式有一个数学公式可以计算:
最高薪水—(最高任务额—实际任务额)×制定百分比=应得薪水。
这里的“制定百分比”非常关键,应略大于最高薪水÷最高任务额。
6、阶段考评制
该薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常规按月发薪水,但有一项季度考核指标,采取季度总结考核的方式。具体*作方式是每月发放薪水的时候,提成不完全发放,譬如提成只发放3%,剩下的5%要到三个月后,按照总业绩是否达标进行综合考评,然后再发放三个月的累计提成薪水。
该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后,或提前预支下个月的业绩,并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说,每三个月都有一笔不少的“额外”薪水,相当于一年多发了4次薪水,从心理的暗示效应说来说,对业务人员也是一种不小的鼓励。
当然,薪水制度远远不止以上六种,无论哪种薪水制度,留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的,对于一个企业来说,绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说,只有发对了薪水或没有发对薪水之分。
对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说,适当变化一次薪水制度,也不失为一种行之有效的方法。


篇二:业务员管理制度
第一章 总则
第一条 为了能使公司运作有秩序地进行,维护公司及员工的切身利益,特制定本管理制度。
第二条 本制度涵盖业务员思想道德行为准则、日常工作规范条例、账款管理制度、客户关系管理办法等。
第三条 凡公司业务员适用本制度。
第二章 业务员思想道德行为准则
第一条 业务员应思想端正,品德高尚,诚实守信,对公司拥戴忠诚,热爱本职工作,有奉献精神,严格遵守公司的一切规章制度,服从公司领导的安排。
第二条业务员之间应相敬相爱,团结互助,要具备团队意识,有矛盾纠纷要妥善解决,或上报公司领导寻求调解,不得私下用武力等不良方式,一经发现,扣除当月所有工资奖金,情节特别严重的,公司有权解除合同,予以解聘。(此条之所以严厉,是因为在销售业务领域,矛盾特多,比如抢单等现象)
第三条业务员是对外代表公司形象的重要“代言人”,每个业务员在客户面前,不得作出有损公司形象的行为或举动,不得作出有损公司信誉的事情,如经发现,或有客户投诉涉及公司形象的,经公司调查属实,扣除当月所有工资奖金。
第四条公司本着充分保障每个业务员利益的原则,严禁业务员之间出现抢单或划单的行为。抢单,是指甲业务员在洽谈的业务,乙业务员利用关系或以让出自己提成点数等别的手段抢走此业务;划单是指,甲业务员将自己的单划到乙业务员的名下。公司一经发现有抢单或划单的行为,扣除双方当月全部工资及奖金,并在全公司通报一次。如第二次再犯,公司有权解除合同,予以辞退。
第五条业务员应善待公司的任何财物。如有恶意破坏者,除要求赔偿外,公司予以扭送公安机关依法处理。不小心损坏者,比如灯具,公司按成本价从其工资中扣除。
第六条业务员在外不得以公司名义、打着公司的旗号从事与业务无关的活动。如经发现,扣除当月所有工资奖金,立即予以解聘,并送公安机关依法处理。
第七条业务员应具备职业操守,遵守公司相关的保密规定,不得将公司的商业秘密告诉竞争对手。如经发现,扣除当月所有工资奖金,立即予以解聘,并根据合同内容中的相关保密协议向法院起诉。
第三章业务员日常工作规范条例
第一条 业务员严格遵守考勤管理规定,具体奖惩规定详见《业务员薪酬管理制度》。
第二条业务员每天必须向负责主管口头汇报前一天的工作详情,如有困难,寻求解决困难的办法。每周周一提交“周工作总结”的书面报告。此项规定旨在发现并解决业务员工作中存在的问题,予以总结归纳,帮助提高业务员的业务水平。
第三条业务员在上班期间,要求着装整洁,形象健康,禁止奇装异服或过于暴露的服装,不得有披头散发、敞衣露背、穿拖鞋等有碍观瞻的举止。
第四条业务员在上班期间,不得从事与工作无关的活动,公司的电话不得用来做与工作无关的闲聊。
第五条业务员的请假规定。业务员每个月请事假不得超过三天。事假超过三天的,一律按旷工处理。旷工一天扣30元,当月旷工超过15天的,公司有权解除合同。如事假有特殊情况的,应写出情况说明报上级主管审批。请病假应提供相关的病历。
第七条公司对优秀业绩者会给以特殊优待假期,具体假期时间视公司而定。
第八条业务员如需出差洽谈客户的,业务员必须提前向上级主管申请,经批准,方可外出。出差期间应有详细计划,并报以上级主管备案。出差旅费的具体报销办法见下章《账款管理制度》。
第四章 账款货物管理制度
第一条业务员每天从财务处领取“收款账单”,当天下班前必须将收回的账款(现金或支票)交给出纳,与财务核对剩余的“收款账单”是否对数。业务员收回账款后,才能凭账款开取发票。因业务的灵活性,如果业务员当天不能在下班前赶回公司,可以于次日与财务交接“收款账单”,再重新领取新一天的单子。
第二条若有客户因某些原因,收到货后却不能及时交款,业务员必须收取客户的“签收单”或借条凭据,上面须有客户自己注明的未付款项,并签字盖章。业务员必须把客户的“签收单”或凭据交回财务处,自己留复印件。
第三条坏账准备金。所谓坏账,是指那些收不回账的。为提高业务员的警惕性,也是为了防范业务员的利益不受侵害,增强业务员的自我保护防范能力,公司特设“坏账准备金”。公司每月从业务员的工资里提取150元作为本人的“坏账准备金”。当年度满,如果未发生吊账问题,公司全数奉还准备金,并予以适当奖励。如果真有客户赖账或跑账,首先由业务员出面追讨,追讨不成,由公司出面用法律手段解决,这其间的诉讼费用的一半由“坏账准备金”提取。公司出于人性化考虑,也出一半。如果“坏账准备金”不足诉讼费用的一半,从业务员工资中扣除。如果诉讼无果,成了“死账”,由业务员承担全部死账,诉讼费用由公司来出。(此条任主可作详细斟酌,也可以不设此条。)
第四条每月28号下午四点为当月最后回款时间。业务员不得将已收款项故意挪至下月。一经发现,从工资中扣除500元。
第五条对于那些暂时收不到账的规定:公司本着“出货见款”的原则,要求业务员在客户收到货物后当即予以收款,但由于一些非人为的原因存在,客户暂时交不出款的,业务员除了交回客户的“签收单”或借条凭据到财务处外,还应及时报知直接上级主管备案,在这期间,业务员应主动提醒催促客户,超过十天仍未见到款项的,应与上级主管协商妥善追款办法。
第六条业务员出差旅费报销的规定:为了提高业务员出差洽谈业务的成功率,遏止乱出差的现象,特制定本条。以签单为基准,单没签成,不报销;签成单,报销其交通总费用的80%,且不超过签单金额的2%,如若超过,以2%支付给业务员。
第七条业务员为谈业务请客吃饭报销的规定:以签单为基准,单没签成,不报销;签成单,报销实际消费数字的60%,且不超过成交金额的2%,如若超过,以2%支付给业务员。(作者附注:第六、七条任主看情况而定,因为这两条规定一出来,就可能会出现业务员凡是签成单都要报销,去哪里找来一张餐饮发票,谎称这是请客户吃饭的。无形中公司增加了额外的成本。杜绝办法就是,要嘛不规定,要嘛被充一条,限额限量,比如洽谈金额超过两万的,一个月不能报销超过三次的)
第八条对于货物的管理,公司实行货物出借制度。在与客户洽谈中,有时需要货物的现场展示,为了方便业务员的谈判,业务员可从仓管处借出货物,业务员开具借条。货物必须在两日内交还,交还的货物不能有破损,破损的货物由业务员照价赔偿。
第五章 客户关系管理办法
第一条 业务员应该认识到,客户是我们的衣食父母,维护客户关系的重要性。
第二条业务员每月必须详细整理新增客户的资料,包括姓名、地址、客户的实力或规模、尽可能多的关系网等等,将其填入“客户档案”里,复印一份交予公司备案,公司将严密保管这些资料。
第三条业务员要养成定时回访客户的习惯。每次将回访客户的内容及经过简要地记述下来,上级主管会不定期地进行检查。如被查到毫无记录的,处以200元的罚款。
第四条公司会全力配合业务员和客户的洽谈工作。包括协助洽谈,提供便利等等。
第五条业务员要正确处理客户的投诉。仔细倾听是最重要的。这能充分显示出对客户的尊重,即使客户火冒三丈,也会先消掉几分气。积极寻求与客户的沟通之道,切实考虑解决客户的疑问或困扰。


篇三:公司工资管理制度

一. 总则
第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。
第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。
二. 工资结构第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条 工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。
第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条 员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三. 工资系列
第九条 公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1:
四. 工资计算方法
第十六条 工资计算公式:
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资-扣除项目
固定工资=工资总额×40%
绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)
第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。
第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。
第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。
注1:原则上管理层工资由公司承担,若管理层人员兼任项目经理,则其基本工资由公司承担,绩效工资由项目部承担。
注2:总经理绩效工资计算方法:总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。
第二十条 为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作,体现责、权、利相结合的原则,公司按月发放职务津贴,具体如下表:
五. 薪级调整
第二十一条 原则上公司在每个财务年度结束后,根据当年的经营业绩,并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖),并酌情对工资标准予以调整,重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。
第二十二条 年终绩效考核采用档级评分制,评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。
六. 关于员工工资
第二十三条 员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况,可以变更员工工资标准。
第二十四条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。
第二十五条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。
第二十六条 工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。
第二十七条 员工工资变更。根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。
第二十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。
七. 工资发放
第二十九条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20.92。
第三十条 公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
第三十一条 公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。
第三十二条 加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天,每天7小时计算。
第三十三条 带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20.92×休假天数,其它福利待遇不变。
第三十四条 员工请假、休假时工资标准,按《考勤管理制度》的相关规定执行。
第三十五条 员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。
第三十六条 辞职(辞退、停职、免职)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。
第三十七条 工资误算、误发时,当事人(部门)必须在发现后立即纠正,公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。
第三十八条 公司*或经公司同意的培训、教育或外事活动,公司按规定付给员工工资。
八. 福利与补贴
第三十九条 视公司经营状况,发放下列福利与补贴:
1.发放取暖、降温费:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。
2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。
3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。
4.员工结婚,公司赠送一定数额的礼金。
5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬,公司给予一定的慰问金。
6.公司根据情况不定期组织各种集体活动,活动费由公司承担。
第四十条 通讯补贴:根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销,报销上限为300元/月;项目经理按实际发生额的80%报销,报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销,报销上限为150元/月;销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。
第四十一条 住房补贴:每月补贴50元。
第四十二条 误餐补贴:每月补贴90元。
第四十三条 交通补贴:每月补贴50元。
第四十四条 员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时,按本市低保基数为其办理保险。
九. 附则
第四十五条 本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批,自颁布之日起执行。
第四十六条 本制度由人力资源部负责解释。


篇四:20**年员工薪酬管理制度

第1章总则第1条目的
为规范集团公司及各成员企业薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。
第2条制定原则
(1)竞争原则:企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
(2)公平原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则:企业根据员工的贡献,决定员工的薪酬。
第3条适用范围
本企业所有员工。
第2章薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成
(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利
(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
第5条试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%~80%,试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
第3章工资系列第6条企业根据不同职务性质,将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列1.企业高层领导2.各职能部门经理
3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定
第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源,它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。
第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定,确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第9条年终效益奖
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励,一般以货币的形式于年底支付,该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。
第10条股权激励
这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。
第5章
一般员工工资标准的确定
第11条岗位工资
岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制,根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同,将岗位划分为不同的级别。
第12条绩效工资
绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级,其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。
月度绩效工资:员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放,月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。
年度绩效奖金:企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩,决定员工的年度奖金的发放额度。
第13条工龄工资
工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算,工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算,满**年不再增加。按月发放。
第14条奖金
奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。
第6章员工福利
福利是在基本工资和绩效工资以外,为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

篇4:业务员薪酬制度

企业对于业务员,一定要有一套成型且激励性的业务员管理制度业务员薪酬制度,以下是某企业对业务员的薪酬制度范本,仅供参考。

一. 员工工资及福利
A.试用员工工资待遇(三个月)
1.底薪1800元/月,当月任务:必须当月销售飞马仕节油器6个;
2.当月完成销售数量在2个的,工资待遇为:1000元;
3,当月本人业绩量超过6个,超额部分金额×5%作为奖励
4、当月无业绩的,公司给付基本生活费450元(含交通费50元、手机话费补贴100元)
5,试用员工享受公司三天的免费岗前培训课程,合格者正式上岗。


B.正式员工工资待遇(取消底薪制)
1,当月个人零售额×15% = 当月工资
2,享受公司年底一次性奖金3000元。
3,当月享有交通费100元,手机话费补贴100元
4,享受公司三天的(职业主管成长和初级讲师)培训班


C.业务主任津贴
1,享有正式员工的一切待遇
2,增加提成:当月本人直辖团队累计业绩(包括本人业绩)×3%
3,当月享有手机话费补贴150元,交通费补贴200元。
4,享受公司三天(职业经理人成长和中级讲师)培训班


D,业务经理津贴
1.享有正式员工和主任的一切待遇
2.在晋升主任后的1-3个月内,直接或间接育成二个以上营业组,当月各小组累计业绩×2%
3.当月享有手机话费补贴200元,交通费补贴300元。
4.享受公司三天(职业高级经理人成长和高级讲师)培训班


E. 奖金分配
是指公司业务部当月销售额×2%的基金,公司以当月各级业务人员排名前3名分别给予(奖金)或奖品,具体分配作如下规定:
第一名:奖基金总额的50%,
第二名:奖基金总额的30%,
第三名:奖基金总额的20%,


F,半年度旅游奖金:是指公司营销部当月销售额×1%的基金,经过半年的业绩累计,员工在公司工作6 个月以上的,个人业绩排名公司前三名的员工, 第一名:50%,第二名:30%,第三名:20%给予奖金


二.各级员工的定级
1.业务员
是指:年满22周岁以上,身体健康并持有高中以上的学历,经公司正式录用和接受公司三天的新人岗前培训,具体要求是:填写个人求职表一份,二张二寸无冠照片和一张五寸生活照片,并提供个人身份证和学历证(原件)以及复印件各一份;
试用期内个人业绩当月不得低于1360元(二个节油器)。


2. 业务主任(主管)
是指本人直接推荐二位以上员工,小组当月人力不少于3人(不含本人),当月小组业绩不底于1.8万元的业绩标准;


3. 业务经理
是指本人直接育成2个营业组(每个小组人力不少于3人,不含本人),当月团队业绩不少于3万元的业绩标准,个人季度业绩不少于直接销售2单;


三. 各级业务员工的收益分析(例如)
1. 某员工当月业绩2万元×佣金系数15% =3000元,当月个人业务排名公司(假定当月公司销售部业绩是10万元),你排名第一名(10万×2%)*50%=1000元,该业务员当月收入:3000元+1000元=4000元;


2. 某业务主任当月个人业绩1.8万元,团队业绩4万元,当月个人业绩排名销售部第二名,这位主任的当月收入是:1.8万元×15%=2700元,团队业绩4万元×3%的主任津贴=1200元,奖金(10万×2%)×2%=500元, 该主任的各项收入:2700+1200+500=4300元

篇5:业务员薪酬管理制度范本

篇一:业务员工资管理制度

根据公司体现公正、公平的原则,为了加强公司管理,激励公司员工的工作,制定公司薪酬管理制度。
一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。
二、底薪
2-1标准:
片区经理月薪1200元+每月过程考核奖(详见过程考核实施办法)
业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%
初级业务助理月薪:本科900元,专科800元(不参加过程考核)
注:新聘用员工实习期(2个月)本科700元,专科600元,实习期满自动转为初级业务助理
2-2底薪发放时间为每月5日,出差人员回公司后领取底薪。
三、佣金
3.1佣金
3.1.1佣金标准:佣金=提成-分担费用-失误损失(包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失)
3.1.2年底货款两清、账目明晰的,春节前可发放全部佣金.
3.2提成标准:提成=净回款(返利除外)×提成系数
3.2.1提成系数(指标均为百分比)
业务代表是企业的一线人员,合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性,原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替,至于业务人员到底该拿多少企业在发薪水的时候究竟发多少这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。
“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的,但决非不可调和,而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系,它是留住人才、维持企业发展的原动力,笔者根据多年服务众多企业的经验,总结出六套薪水制度,其中前三种薪水制度比较常见,而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。
1、高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪,以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励,该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多,国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000,提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。
该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表,也容易稳定一些能力相当的人才,但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求,所以业务代表不容易轻易进去,门槛相对高些。
2、中底薪+中提成
以同行的平均底薪为标准,以同行的平均提成发放提成,该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多,该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展,主要受中国传统的中庸思想所影响,比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。
3、少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准,以高于同行业的平均提成发放奖励,该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多,该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性,而且企业也无须支付过高的人力成本,对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。
新的是国内某保健品企业,该企业走的是服务营销体系,其薪水制度为:该城市最低生活保障(450元)+完成业务量×制定百分比(10%)
这种薪水制度,往往造成两种极端,能力强的人常常吃撑着,能力弱的常常吃不着。
4、分解任务量
这是一套比较新的薪水发放原则,能够公平地给每个业务代表发放薪水,彻底打破传统的底薪+提成制度。
某公司共10个业务代表,在**年4月份制定的销售任务50万,那么每人的平均任务是5万,当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候,就拿到平均工资3000元,具体发放方式有一个数学公式可以计算:平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。
按照上面的例子来计算,当一个业务代表完成10万的销售,那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简,让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员,并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。
5、达标高薪制
顾名思义,这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度,对于业务人员来说,有一个顶点可以冲刺,这个顶点并非遥不可及,应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。
某销售公司采取达标高薪制,给业务代表开出的薪水是10000元/月,销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水,业务代表平均距离20万元中间的差距,按照8%扣除,譬如完成了10万,实际薪水只能发放**元。
具体发放方式有一个数学公式可以计算:
最高薪水—(最高任务额—实际任务额)×制定百分比=应得薪水。
这里的“制定百分比”非常关键,应略大于最高薪水÷最高任务额。
6、阶段考评制
该薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常规按月发薪水,但有一项季度考核指标,采取季度总结考核的方式。具体*作方式是每月发放薪水的时候,提成不完全发放,譬如提成只发放3%,剩下的5%要到三个月后,按照总业绩是否达标进行综合考评,然后再发放三个月的累计提成薪水。
该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后,或提前预支下个月的业绩,并且有效减少有能力的业务人员干不满3月就走人情况发生。对于业务人员来说,每三个月都有一笔不少的“额外”薪水,相当于一年多发了4次薪水,从心理的暗示效应说来说,对业务人员也是一种不小的鼓励。
当然,薪水制度远远不止以上六种,无论哪种薪水制度,留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的,对于一个企业来说,绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说,只有发对了薪水或没有发对薪水之分。
对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说,适当变化一次薪水制度,也不失为一种行之有效的方法。


篇二:业务员管理制度

第一章 总则
第一条 为了能使公司运作有秩序地进行,维护公司及员工的切身利益,特制定本管理制度。
第二条 本制度涵盖业务员思想道德行为准则、日常工作规范条例、账款管理制度、客户关系管理办法等。
第三条 凡公司业务员适用本制度。
第二章 业务员思想道德行为准则
第一条 业务员应思想端正,品德高尚,诚实守信,对公司拥戴忠诚,热爱本职工作,有奉献精神,严格遵守公司的一切规章制度,服从公司领导的安排。
第二条业务员之间应相敬相爱,团结互助,要具备团队意识,有矛盾纠纷要妥善解决,或上报公司领导寻求调解,不得私下用武力等不良方式,一经发现,扣除当月所有工资奖金,情节特别严重的,公司有权解除合同,予以解聘。(此条之所以严厉,是因为在销售业务领域,矛盾特多,比如抢单等现象)
第三条业务员是对外代表公司形象的重要“代言人”,每个业务员在客户面前,不得作出有损公司形象的行为或举动,不得作出有损公司信誉的事情,如经发现,或有客户投诉涉及公司形象的,经公司调查属实,扣除当月所有工资奖金。
第四条公司本着充分保障每个业务员利益的原则,严禁业务员之间出现抢单或划单的行为。抢单,是指甲业务员在洽谈的业务,乙业务员利用关系或以让出自己提成点数等别的手段抢走此业务;划单是指,甲业务员将自己的单划到乙业务员的名下。公司一经发现有抢单或划单的行为,扣除双方当月全部工资及奖金,并在全公司通报一次。如第二次再犯,公司有权解除合同,予以辞退。
第五条业务员应善待公司的任何财物。如有恶意破坏者,除要求赔偿外,公司予以扭送公安机关依法处理。不小心损坏者,比如灯具,公司按成本价从其工资中扣除。
第六条业务员在外不得以公司名义、打着公司的旗号从事与业务无关的活动。如经发现,扣除当月所有工资奖金,立即予以解聘,并送公安机关依法处理。
第七条业务员应具备职业操守,遵守公司相关的保密规定,不得将公司的商业秘密告诉竞争对手。如经发现,扣除当月所有工资奖金,立即予以解聘,并根据合同内容中的相关保密协议向法院起诉。
第三章业务员日常工作规范条例
第一条 业务员严格遵守考勤管理规定,具体奖惩规定详见《业务员薪酬管理制度》。
第二条业务员每天必须向负责主管口头汇报前一天的工作详情,如有困难,寻求解决困难的办法。每周周一提交“周工作总结”的书面报告。此项规定旨在发现并解决业务员工作中存在的问题,予以总结归纳,帮助提高业务员的业务水平。
第三条业务员在上班期间,要求着装整洁,形象健康,禁止奇装异服或过于暴露的服装,不得有披头散发、敞衣露背、穿拖鞋等有碍观瞻的举止。
第四条业务员在上班期间,不得从事与工作无关的活动,公司的电话不得用来做与工作无关的闲聊。
第五条业务员的请假规定。业务员每个月请事假不得超过三天。事假超过三天的,一律按旷工处理。旷工一天扣30元,当月旷工超过15天的,公司有权解除合同。如事假有特殊情况的,应写出情况说明报上级主管审批。请病假应提供相关的病历。
第七条公司对优秀业绩者会给以特殊优待假期,具体假期时间视公司而定。
第八条业务员如需出差洽谈客户的,业务员必须提前向上级主管申请,经批准,方可外出。出差期间应有详细计划,并报以上级主管备案。出差旅费的具体报销办法见下章《账款管理制度》。
第四章 账款货物管理制度
第一条业务员每天从财务处领取“收款账单”,当天下班前必须将收回的账款(现金或支票)交给出纳,与财务核对剩余的“收款账单”是否对数。业务员收回账款后,才能凭账款开取发票。因业务的灵活性,如果业务员当天不能在下班前赶回公司,可以于次日与财务交接“收款账单”,再重新领取新一天的单子。
第二条若有客户因某些原因,收到货后却不能及时交款,业务员必须收取客户的“签收单”或借条凭据,上面须有客户自己注明的未付款项,并签字盖章。业务员必须把客户的“签收单”或凭据交回财务处,自己留复印件。
第三条坏账准备金。所谓坏账,是指那些收不回账的。为提高业务员的警惕性,也是为了防范业务员的利益不受侵害,增强业务员的自我保护防范能力,公司特设“坏账准备金”。公司每月从业务员的工资里提取150元作为本人的“坏账准备金”。当年度满,如果未发生吊账问题,公司全数奉还准备金,并予以适当奖励。如果真有客户赖账或跑账,首先由业务员出面追讨,追讨不成,由公司出面用法律手段解决,这其间的诉讼费用的一半由“坏账准备金”提取。公司出于人性化考虑,也出一半。如果“坏账准备金”不足诉讼费用的一半,从业务员工资中扣除。如果诉讼无果,成了“死账”,由业务员承担全部死账,诉讼费用由公司来出。(此条任主可作详细斟酌,也可以不设此条。)
第四条每月28号下午四点为当月最后回款时间。业务员不得将已收款项故意挪至下月。一经发现,从工资中扣除500元。
第五条对于那些暂时收不到账的规定:公司本着“出货见款”的原则,要求业务员在客户收到货物后当即予以收款,但由于一些非人为的原因存在,客户暂时交不出款的,业务员除了交回客户的“签收单”或借条凭据到财务处外,还应及时报知直接上级主管备案,在这期间,业务员应主动提醒催促客户,超过十天仍未见到款项的,应与上级主管协商妥善追款办法。
第六条业务员出差旅费报销的规定:为了提高业务员出差洽谈业务的成功率,遏止乱出差的现象,特制定本条。以签单为基准,单没签成,不报销;签成单,报销其交通总费用的80%,且不超过签单金额的2%,如若超过,以2%支付给业务员。
第七条业务员为谈业务请客吃饭报销的规定:以签单为基准,单没签成,不报销;签成单,报销实际消费数字的60%,且不超过成交金额的2%,如若超过,以2%支付给业务员。(作者附注:第六、七条任主看情况而定,因为这两条规定一出来,就可能会出现业务员凡是签成单都要报销,去哪里找来一张餐饮发票,谎称这是请客户吃饭的。无形中公司增加了额外的成本。杜绝办法就是,要嘛不规定,要嘛被充一条,限额限量,比如洽谈金额超过两万的,一个月不能报销超过三次的)
第八条对于货物的管理,公司实行货物出借制度。在与客户洽谈中,有时需要货物的现场展示,为了方便业务员的谈判,业务员可从仓管处借出货物,业务员开具借条。货物必须在两日内交还,交还的货物不能有破损,破损的货物由业务员照价赔偿。
第五章 客户关系管理办法
第一条 业务员应该认识到,客户是我们的衣食父母,维护客户关系的重要性。
第二条业务员每月必须详细整理新增客户的资料,包括姓名、地址、客户的实力或规模、尽可能多的关系网等等,将其填入“客户档案”里,复印一份交予公司备案,公司将严密保管这些资料。
第三条业务员要养成定时回访客户的习惯。每次将回访客户的内容及经过简要地记述下来,上级主管会不定期地进行检查。如被查到毫无记录的,处以200元的罚款。
第四条公司会全力配合业务员和客户的洽谈工作。包括协助洽谈,提供便利等等。
第五条业务员要正确处理客户的投诉。仔细倾听是最重要的。这能充分显示出对客户的尊重,即使客户火冒三丈,也会先消掉几分气。积极寻求与客户的沟通之道,切实考虑解决客户的疑问或困扰。


篇三:公司工资管理制度

一. 总则
第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。
第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。
二. 工资结构第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条 工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。
第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条 员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三. 工资系列
第九条 公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1:
四. 工资计算方法
第十六条 工资计算公式:
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资-扣除项目
固定工资=工资总额×40%
绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)
第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。
第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。
第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。
注1:原则上管理层工资由公司承担,若管理层人员兼任项目经理,则其基本工资由公司承担,绩效工资由项目部承担。
注2:总经理绩效工资计算方法:总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。
第二十条 为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作,体现责、权、利相结合的原则,公司按月发放职务津贴,具体如下表:
五. 薪级调整
第二十一条 原则上公司在每个财务年度结束后,根据当年的经营业绩,并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖),并酌情对工资标准予以调整,重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。
第二十二条 年终绩效考核采用档级评分制,评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。
六. 关于员工工资
第二十三条 员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况,可以变更员工工资标准。
第二十四条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。
第二十五条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。
第二十六条 工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。
第二十七条 员工工资变更。根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。
第二十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。
七. 工资发放
第二十九条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20.92。
第三十条 公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
第三十一条 公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。
第三十二条 加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天,每天7小时计算。
第三十三条 带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20.92×休假天数,其它福利待遇不变。
第三十四条 员工请假、休假时工资标准,按《考勤管理制度》的相关规定执行。
第三十五条 员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。
第三十六条 辞职(辞退、停职、免职)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。
第三十七条 工资误算、误发时,当事人(部门)必须在发现后立即纠正,公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。
第三十八条 公司*或经公司同意的培训、教育或外事活动,公司按规定付给员工工资。
八. 福利与补贴
第三十九条 视公司经营状况,发放下列福利与补贴:
1.发放取暖、降温费:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。
2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。
3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。
4.员工结婚,公司赠送一定数额的礼金。
5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬,公司给予一定的慰问金。
6.公司根据情况不定期组织各种集体活动,活动费由公司承担。
第四十条 通讯补贴:根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销,报销上限为300元/月;项目经理按实际发生额的80%报销,报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销,报销上限为150元/月;销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。
第四十一条 住房补贴:每月补贴50元。
第四十二条 误餐补贴:每月补贴90元。
第四十三条 交通补贴:每月补贴50元。
第四十四条 员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时,按本市低保基数为其办理保险。
九. 附则
第四十五条 本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批,自颁布之日起执行。
第四十六条 本制度由人力资源部负责解释。


篇四:20**年员工薪酬管理制度

第1章总则第1条目的
为规范集团公司及各成员企业薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。
第2条制定原则
(1)竞争原则:企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
(2)公平原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则:企业根据员工的贡献,决定员工的薪酬。
第3条适用范围
本企业所有员工。
第2章薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成
(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利
(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
第5条试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%~80%,试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
第3章工资系列第6条企业根据不同职务性质,将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列1.企业高层领导2.各职能部门经理
3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定
第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源,它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。
第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定,确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第9条年终效益奖
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励,一般以货币的形式于年底支付,该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。
第10条股权激励
这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。
第5章
一般员工工资标准的确定
第11条岗位工资
岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制,根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同,将岗位划分为不同的级别。
第12条绩效工资
绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级,其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。
月度绩效工资:员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放,月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。
年度绩效奖金:企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩,决定员工的年度奖金的发放额度。
第13条工龄工资
工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算,工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算,满**年不再增加。按月发放。
第14条奖金
奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。
第6章员工福利
福利是在基本工资和绩效工资以外,为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

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