S酒店业绩考核办法

篇2：G酒店营销部业绩考核办法

一、工作方针

1、业绩考核与工作表现考核相结合,提高销售人员的工作效果;

2、个人业绩的体现与酒店的整体目标全面达成一致;

3、按现代酒店销售管理体系,构建销售队伍;

4、既注重销售人员个人业绩,更强调的是销售部团体业绩;

6、销售人员具有风险与回报并存,此两项是工作的源动力;

7、加强销售部的团队成员工作配合与协助性,不再是单兵作战;

8、对销售人员的考核是全方位的考评,能促使销售人员综合素质的提升;

9、销售部部门目标与酒店组织目标成正比连带关系,并促使目标达成一致。

二、考核原则:个人考核与部门考核相结合,既注重竞争,更注重配合,个人、部门、企业三统一。

三、考核目的:酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。

四、销售管理规定:

1、部门主管及各销售代表薪酬结构为:基本工资+个人提奖+手机报销+交通费+部门奖金分配;

2、销售主管的基本工资分别为:1500元/月,手机费150元/月,交通费100元/月,销售代表试用期基本工资分别为:800--1000元/月,手机费100元/月,交通费100元/月,

3、销售部主管管理工作职责为:组织实施完成酒店目标及部门目标;制定本部门工作制度;协调销售代表之间的工作关系;由销售部主管划分各销售代表的工作范围;协调配合销售部和其他部门之间的工作关系;培养激励销售人员;对酒店产品知识、销售知识、销售技能、与客沟通技巧培训及考核;销售部主管每月需对各销售人员进行综合评估;销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的策划,并对酒店驻店经理提供经营决策的分析资料;由销售部主管分配客户资源;指导酒店销售人员各自做好客户管理工作;收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售人员展开销售工作等;

4、部门编制:5人

七、酒店销售部部门团队及个人提成分配制度:

1、部门团队提奖:每月达到酒店下达的指标业绩数,业绩超过部份按5%提取奖金;未达到指标业绩数,则不提部门奖金。销售部按以上规定提取的部门奖金后,由销售部主管根据各销售人员的工作表现情况与业绩完成情况公平、公正、公开地分配至各销售人员,分配结果报总经办备存。

2、部门个人考核,提奖分配制度:

试用期员工考核:

销售员试用期底薪为800--1000元,前两个月销售部均不做考核业绩工资,但业绩将作为试用期考核的标准。

正试员工考核:

正试员工每月考核任务为7.6万/月(但可根据酒店淡,旺季进行适当调整)完成指标发全额工资及津贴,凡销售人员于当月未能达到个人配额指标时,酒店将按该销售人员所能完成综合配额指标的相同比例发放其当月的浮动工资。

个人提成奖金:

方案一:奖励计算采用累进制计算,具体列表如下:

超出个人配额指标的收入

奖励比例

超出配额指标第一个10%以内

5%

超出配额指标第二个10%以内

10%加第一个超出配额指标的奖励

超出配额指标第三个10%以内

15%加第一、二个超出配额指标的奖励

超出配额指标第四个10%以内

20%加第一、二、三个超出配额指标的奖励

超出配额指标第五个10%以内

25%加第一、二、三、四个超出配额指标的奖励

超出配额指标第六个10%或以上

30%加第一、二、三、四、五个超出配额指标的奖励

举例说明:某营销人员的当月配额指标为7.6万元,倘若当月实际业绩为$9万元,超额收入部分为$1.4万元,按奖励政策计算,该营销人员当月应得的奖金为:

$7600*5%+$6400*10%

=$500+$640

=$1140元

以上使用四舍五入方法并以整数计算,凡单位余数将不予以发放。

上述的超额奖励以百分之三十(30%)为上限,并以其超额奖金累计相加之和作为该销售人员的当月超额指标奖金。

举例说明:某营销人员的当月配额指标为7.6万元,倘若当月实际业绩为$9万元,按奖励政策计算,该营销人员当月应得的奖金为:

90000*10%=900元

八、酒店对销售部的每月业绩考核及销售人员工作业绩考核规定:

九、以上办法在执行当中如有异议,由酒店驻店总监、销售部主管、财务部主管,人事行政部主管共同裁定。

十、部门薪金发放说明:

1.采取酒店考核部门,部门考核个人,部门任务按月考核。

2.每月销售员工资按任务完成情况进行发放。

3.部门对销售员进行任务分配及业绩考核,若部门完成任务可发放部门奖金,部门未完成任务,销售员完成任务则部门不发奖金销售员个人奖金照发。

篇3：G酒店销售部业绩考核办法

酒店销售部业绩考核办法

一、工作方针

1、业绩考核与工作表现考核相结合,提高销售人员的工作效果;

2、个人业绩的体现与酒店的整体目标全面达成一致;

3、按现代酒店销售管理体系,构建销售队伍;

4、既注重销售人员个人业绩,更强调的是销售部团体业绩;

6、销售人员具有风险与回报并存,此两项是工作的源动力;

7、加强销售部的团队成员工作配合与协助性,不再是单兵作战;

8、对销售人员的考核是全方位的考评,能促使销售人员综合素质的提升;

9、销售部部门目标与酒店组织目标成正比连带关系,并促使目标达成一致。

综上缘由,现对销售部业绩考核办法制定如下:

二、考核原则:个人考核与部门考核相结合,既注重竞争,更注重配合,个人、部门、企业三统一。

三、考核目的:酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。

四、销售管理规定:

1、部门主管及各销售代表薪酬结构为:基本工资+个人提奖+手机报销+交通费+部门奖金分配;

2、销售主管的基本工资分别为:元/月,手机费150元/月,交通费元/月,销售代表试用期基本工资分别为:800--1000元/月,手机费100元/月,交通费元/月,

3、销售部主管管理工作职责为:组织实施完成酒店目标及部门目标;制定本部门工作制度;协调销售代表之间的工作关系;由销售部主管划分各销售代表的工作范围;协调配合销售部和其他部门之间的工作关系;培养激励销售人员;对酒店产品知识、销售知识、销售技能、与客沟通技巧培训及考核;销售部主管每月需对各销售人员进行综合评估;销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的策划,并对酒店驻店经理提供经营决策的分析资料;由销售部主管分配客户资源;指导酒店销售人员各自做好客户管理工作;收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售人员展开销售工作等;

4、部门编制:

五、销售部销售人员业绩核准规定:

考核可计入业绩提成部分;

5-1酒店的合约客户在酒店消费(商务客户,订房中心,长包房,旅行社)

5-2酒店的贵宾卡客户

5-3酒店的业主(但不包含免费房)

考核不可计入业绩提成部分;

5-5酒店和媒体冲抵广告费用

5-6酒店的供应商在酒店冲抵货款消费

六、销售部部门考核指标

1、根据酒店月度经营指标情况(此月度经营指标是根据酒店驻店主管审批后,下限数为基准,如需调整,务必经驻店经理修正方可),销售部客房销售任务占本酒店客房经营指标的比例为:60%(以下方案暂以此为例),例如当月酒店月度计划指标是70万元,则销售部任务为42万元;

2、2007年度酒店客房6—12月的收入预算

6月

7月

8月

9月

10月

11月

12月

607,240

679,535

679,535

657,590

740,149

716,248

740,149

6月

7月

8月

9月

10月

11月

12月

364.344

407.721

407.721

394.544

444.0894

429.7488

444.0894

3、根据酒店的惯例和试营业经营状况现状,暂订销售部的任务占到酒店客房目标任务的60%,前厅部占到目标任务的40%,销售部6-12月份的目标为:

七、酒店销售部部门团队及个人提成分配制度:

1、部门团队提奖:每月达到酒店下达的指标业绩数,业绩超过部份按5%提取奖金;未达到指标业绩数,则不提部门奖金。销售部按以上规定提取的部门奖金后,由销售部主管根据各销售人员的工作表现情况与业绩完成情况公平、公正、公开地分配至各销售人员,分配结果报驻店总监备存。

2、部门个人考核,提奖分配制度:

试用期员工考核:

销售员试用期底薪为800--1000元,酒店开业前两个月销售部均不做考核业绩工资,但业绩将作为试用期考核的标准。

正试员工考核:

正试员工每月考核任务为7.6万/月(但可根据酒店淡,旺季进行适当调整)完成指标发全额工资及津贴,凡销售人员于当月未能达到个人配额指标时,酒店将按该销售人员所能完成综合配额指标的相同比例发放其当月的浮动工资。

个人提成奖金:

方案一:奖励计算采用累进制计算,具体列表如下:

超出个人配额指标的收入

奖励比例

超出配额指标第一个10%以内

5%

超出配额指标第二个10%以内

10%加第一个超出配额指标的奖励

超出配额指标第三个10%以内

15%加第一、二个超出配额指标的奖励

超出配额指标第四个10%以内

20%加第一、二、三个超出配额指标的奖励

超出配额指标第五个10%以内

25%加第一、二、三、四个超出配额指标的奖励

超出配额指标第六个10%或以上

30%加第一、二、三、四、五个超出配额指标的奖励

举例说明:某营销人员的当月配额指标为7.6万元,倘若当月实际业绩为$9万元,超额收入部分为$1.4万元,按奖励政策计算,该营销人员当月应得的奖金为:

$7600*5%+$6400*10%

=$500+$640

=$1140元

以上使用四舍五入方法并以整数计算,凡单位余数将不予以发放。

上述的超额奖励以百分之三十(30%)为上限,并以其超额奖金累计相加之和作为该销售人员的当月超额指标奖金。

方案二:销售人员每月完成考核任务,超额不足50000超额部份按6%提成,超过50000按8%提成。

举例说明:某营销人员的当月配额指标为7.6万元,倘若当月实际业绩为$9万元,超额收入部分为$1.4万元,按奖励政策计算,该营销人员当月应得的奖金为:

14000*6%=840元

以上使用四舍五入方法并以整数计算,凡单位余数将不予以发放。

方案三:销售人员如完成考核任务,按实际销售任务数额给予10%的提成。

举例说明:某营销人员的当月配额指标为7.6万元,倘若当月实际业绩为$9万元,按奖励政策计算,该营销人员当月应得的奖金为:

90000*10%=900元

八、酒店对销售部的每月业绩考核及销售人员工作业绩考核规定:

对销售部的考核:驻店总监根据市场及酒店实际情况每月月末下达下一个月的销售任务至销售部,销售部主管对部门任务进行第二次分配,经过驻店总监批准之后执行。

九、以上办法在执行当中如有异议,由酒店驻店总监、销售部主管、财务部主管,人事行政部主管共同裁定。

十、部门薪金发放说明:

1.采取酒店考核部门,部门考核个人,部门任务按月考核。

2.每月销售员工资按任务完成情况进行发放。

3.部门对销售员进行任务分配及业绩考核,若部门完成任务可发放部门奖金,部门未完成任务,销售员完成任务则部门不发奖金销售员个人奖金照发。

篇4：某企业绩效考核管理办法

为了方便各企业做好绩效考核管理工作,以下整理了一则企业绩效考核管理办法,仅供各位负责绩效管理方面的工作人员参考借鉴,希望大家从中了解绩效管理流程。

第一章总则

第一条为全面了解,评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定员工绩效考核管理办法。

第二章考核范围

第二条凡公司全体员工均需考核,适用本办法。

第三章考核原则

第三条通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。

第四条使员工有机会参与公司管理程序,发表自己的意见。

第五条考核目的,考核对象,考核时间,考核指标体系,考核形式相匹配。

第六条以岗位职责为主要依据,坚持上下结合,左右结合。定性与定量考核相结合。

第四章考核目的

第七条各类考核目的:

1.获得晋升,调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥,工作表现考核;

2.获得确定工资,奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核;

3.获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作和能力适应性考核。

第五章考核时间

第八条公司定期考核,可分为月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤为主。

第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章绩效考核指标

第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表,共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的,对不同考核对象,目标应有调整(各公司依据自身企业特点,生成各类权重表)。

第七章考核形式和办法

第十二条各类考核形式有:

1.上级评议;

2.同级同事评议;

3.自我鉴定;

4.下级评议;

5.外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条考核形式简化为三类:

即普通员工,部门经理,公司领导的评议。

第十四条各类考核办法有:

1.查询记录法:对员工工作记录档案,文件,出勤情况进行整理统计;

2.书面报告法:部门,员工提供总结报告;

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五条人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的,对象,方式以及考核进度安排。

第十六条考核对象准备自我总结,其他有关的各级主管,下级员工准备考评意见。

第十七条各考评人的意见,评语汇总到人事部。根据公司要求,该意见可与或不与考评对象见面。

第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分,填写考核表,统计出考评对象的总分。

第十九条该总分在1~100分之间,依此可划分优,良,好,中等,一般,差等定性评语。

第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面,征求员工对考核的意见,并需其签写书写意见,然后请其主管过目签字。

第二十一条考核结果分存入人事部,员工档案,考核对象部门。

第二十二条考核之后,还需征求考核对象的意见:

1.个人工作表现与相似岗位人员比较;

2.需要改善的方面;

3.岗位计划与具体措施,未来6个月至1年的工作目标;

4.对公司发展的建议。

第九章特殊考核

第二十三条试用考核。

1.对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;

2.对试用优秀者,可推荐提前转正;

3.该项考核主办为试用员工部门经理,并会同人事部考核定案。

第二十四条后进员工考核。

1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见;

2.对留职察看期的后进员工表现,作出考核决定;

3.该项考核主办为后进员工主管,并会同人事部共同考核定案。

第二十五条个案考核。

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见,决定奖励或处罚;

2.该项考核主办为员工主管和人事部;

3.该项考核可使用专案报告形式。

第二十六条调配考核。

1.人事部门考虑调配人员候选资格时,该部门可提出考评意见;

2.人事部门确认调配事项后,该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;

3.该项考核主办为员工部门之经理。

第二十七条离职考核。

1.员工离职时,须对其在本公司工作情况作出书面考核;

2.该项考核须在员工离职前完成;

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;

4.该项考核由人事部主办,并需部门主管协办。

第十章考核结果及效力

第二十八条考核结果一般情况要向本人公开,并留存于员工档案。

第二十九条考核结果具有的效力:

1.决定员工职位升降的主要依据;

2.与员工工资奖金挂钩;

3.与福利(住房,培训,休假)等待遇相关;

4.决定对员工的奖励与惩罚;

5.决定对员工的解聘。

第十一章附则

第三十条本办法由人事部解释,补充,经公司总经理办公会议通过后颁布生效。

第三十一条办法生效后,由管理部门以书面的形式进行公示。

篇5：员工业绩考核办法

一个公司,为了全面了解和评估员工的工作业绩,都会对于业绩进行一定的激励,所以具有激励性的考核办法很重要。以下整理了员工业绩考核办法,可供参考。

第一条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控,发现优秀人才,加强沟通与激励,提高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据,特制定本办法。

第二条考核范围

本公司所有员工均需考核,并适用于本办法。

第三条考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;

2、以岗位职责任务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则;

3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神,以发展的眼光进行考核。

第四条考核时间

1、公司实行定期考核制度,并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行,年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同,各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法,具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

第七条考核内容

1、主任级以上员工考核,包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分,其中,所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核,依据个人实际工作表现,内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额,作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务,对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项,分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中,各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分,每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献,每次加1分,工作有明显重大失误,每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;

对试用期表现优秀或较差者,可建议提前转正或适当延长试用期;

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见,并决定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见,作为员工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前,由人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排,下发有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定,有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见,并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分,并汇总各部门考核情况,提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果,并对考核对象提出相应改进意见,请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档,分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条考核结果

1、根据考核的具体情况,结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:

①考核总分≥90分,优秀,当月实发绩效工资100%;

②90分>考核总分≥80分,良好,当月实发绩效工资80%;

③80分>考核总分≥60分,合格,当月实发绩效工资60%;

④60分>考核总分≥50分,较差,不合格,当月实发绩效工资40%;

⑤50分>考核总分,差,不合格,当月实发绩效工资40%以下。

2、年度工作中,月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者,公司将予以解聘。

第十一条考核结果的作用

考核结果作为员工个人

工作绩效的全面反映,主要具有以下作用:

1、与员工个人薪酬挂钩;

2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;

3、与员工福利等待遇相关;

4、决定对员工的奖励与惩罚。

第十一条附则

1、本办法经公司总经理批准,自发布之日起实施。

2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时,需报总经理批准后发布执行。