绩效工资制度文本
绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献。以下是应届毕业生制度网的小编为您提供的一篇绩效工资制度范本,希望对您有所帮助。
员工绩效工资制度范本
第一条为员工绩效工资的评价考核提供科学合理的依据和准则,确保员工绩效工资的公正性和公平性。
第二条适用于公司全体员工的绩效工资的考核计算。
第三条本公司的绩效考核包括极度绩效和年度绩效两种,因此绩效工资也分为季度工资和年度工资。
第四条本公司绩效考核体系由两部分组成:关键业绩指标考核和基础项目考核。其中kpi考核是主导项目,cpi考核是辅助项目。
第五条年度考核采用360度的考核方法,由上级、同级、下级评议三部分组成。
第六条根据季度绩效考核和年度绩效考核的成绩直接计算季度绩效工资和年度绩效工资。
第七条各部门的绩效考核成绩由kpi成绩和cpi成绩组成,两者为乘积关系。
第八条根据各部门考核成绩进行横向强行排序,计算各部门的业绩系数,业绩系数决定部门的绩效薪酬。
第九条考核总体原则
1稳定原则:公司在确定了kpi和cpi后,在一年四个季度内,绩效考核的内容和考核标准基本不会发生大的变化,以保持相对稳定。
2自主原则:公司只对部门的kpi和cpi进行考核,根据行程各部门及部门经理的考核成绩,并作为绩效工资在部门一级分配的依据。
3公开原则:各级kpi的制订与过程调整,均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成。
4客观原则:要做到用事实说话,对被考者的任何评价应有明确的评价标准与客观事实为依据,考核要客观的反映员工的实际情况,避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等带来的误差。
5参与原则:考核者有参与制定本岗位考核标准的权利,同时在考核过程中,有进行自评和获知上级评价的意见、评价结果的权利。
6反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向。
7过程原则:考核者对被考核者要进行过程监控,并对监控信息进行记录,过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。
8申诉原则:被考核者认为有失公正的地方,可以进行必要的解释或申诉。
第十条kpi的考核原则
1过程监控原则:要求考核者定期或根据项目进行的需要不定期的对被考核者的计划及其计划执行情况进行监控和评审,发现问题,提出改进意见或预防措施,并责成被考核者实施有效改进。
2强调执行结果原则:部门kpi的完成情况取决于部门内部工作投入和相关部门的协作程度。为了避免出现部门之间相互推诿的情况,在考核中,必须对kpi执行结果进行评价,对结果进行评价时不考虑外界因素的影响。由于相关部门的不合作,经协调实效而导致该部门kpi无法完成或完成质量不达标的,该部门应及时向负责cpi考核的主管部门反映情况,通过cpi考核中关于内部服务质量的评定,对不配合的部门进行处罚。
3层级考核原则:部门经理由分管公司领导考核,主管由部门经理考核,如此类推,形成鲜明的成绩考核关系。
第十一条cpi的考核原则
1促进改进原则:cpi的考核目的在于监督责任者的只能履行与实施,促进责任者kpi的有效贯彻与实现,因此考核中注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
2轻重有别原则:重罚造成不可挽回事故或不合格责任者、轻则轻微不合格责任者。
第十二条kpi的考核
第十三条cpi的考核步骤
第十四条绩效考核与绩效工资的管理机构
1绩效考核与绩效工资领导小组
组长:公司总经理。
成员:公司副总经理、各部门经理。
职责:审批公司绩效考核制度及绩效工资的计算原则;对绩效考核工作进行评估;对绩效考核及绩效工资计算过程中出现的争议问题做最后裁决。
2绩效考核与绩效工资工作小组
组长:人力资源部经理。
成员:人力资源部绩效考核主管、各部门人事联络员。
职责:汇总各季度、年度考核成绩并计算绩效工资;跟进公司绩效考核工作的开展情况;总结绩效考核及绩效工资计算过程中出现的重大问题,提交公司领导小组讨论解决;处理考核及绩效工资管理过程中的一般争议问题。
第十五条kpi的制订过程是一个从上而下的分解过程、设备资源和其他条件,在符合成本控制的原则下,制定合理的部门kpi值。对需要追加的资源必须明确其来源和需要配合的部门或个人,并经双方协商确认,或上级主管审批。因此,kpi的制定需要经过各方的充分沟通才能最后完成。
第十七条kpi的制定与过程调整,均须由目标承担者策划提出,报经上一级审批认可后下达。分解师一个互动的过程,需要上级和下述充分地沟通。各级审批者也是分解过程的指导者,有责任为下一级的分解工作提供有效的帮助和监督。
第十八条kpi的制定过程中,为便于过程监控和业绩评价,应在年度kpi的基础上按季度来分阶段制定。各级季度kpi制定中,必须明确各项指标在季度考核中所占的权重,并作为该员工考核表中的主要组成部分之一。kpi的权重比例由被考核者与考核者在分解kpi对共同沟通、协商。
第十九条公司级kpi:由公司高层管理人员根据集团公司的要求及公司战略发展方向予以确定,一般要求在每年12月底之前由公司领导提出下一年度的kpi。部门级kpi:部门级kpi来源于公司级kpi,可以在部门内部进行再次分解。职位kpi:各职位人员根据职能科的kpi进一步分解,确定岗位的kpi、
第二十条对公司级kpi的作用和需达成的目标作宏观了解,要特别清楚kpi的各种显性要求和隐形要求,切忌一知半解、断章取火。
第二十一条弄清楚每隔kpi与自己的关系:那些事强相关,哪些是弱相关,及强弱相关到何种程度。
第二十二条弄清楚kpi实现的三个关键环节:kpi的输入是什么;kpi的转换是什么;kpi的输出时什么。
第二十三条在分解kpi时,切忌三种极端的做法:一是脱离实际的夸大;二是不负责任的推脱;三是无所谓的随意。任何一种做法都将导致kpi的分解不能完全到位。
第二十四条部门经理是本部门承担kpi的第一责任人,在分解kpi时要充分发挥自我思考问题的能力,切忌等领导分配工作,领导指示,领导怎么说就怎么办的思想。
第二十五条切忌闭门造车,必须加强横向和纵向沟通。kpi的分解过程是一个横向分解+纵向分解的过程,kpi的分解关联性非常强,必然要经过各个部门间的反反复复的多次沟通,没有良好的沟通根本不能把kpi分解好。
第二十六条分解kpi时要考虑时间进度、可量化的测量指标、kpi权重、评价维度、评价计算方法、实现kpi的必备资源、须其他部门配合的相关要求、实现kpi的主要流程和主要方法等,尽量不要遗漏。
第二十七条kpi评价标准是指对kpi的工作状态进行测量、通过测量并可判定工作状态是否达到预期效果的一种有效尺度。
第二十八条员工在自评和上级评定时,对工作状态判定结论的惟一尺度就是评价标准。
第二十九条数字型kpi、项目型kpi、混合型kpi的考核标准主要包括三个方面:工作效率、工作质量、工作成本。数字型kpi的主要评价标准:时间、工作质量。项目型kpi、混合型kpi的主要评价标准:工作质量、工作效率和工作成本。
第三十条部门级kpi的考核:首先由部门经理进行自评,然后由其主管领导结合自评资料对部门kpi的实际完成情况进行综合考核,考核的最终成绩作为部门和部门经理的kpi考核成绩k1。
第三十一条科kpi的考核:主管先对科kpi的完成情况进行自评,然后由部门经理结合自评资料对科kpi的实际完成情况进行综合考核,考核的最终成绩作为科和主管的考核成绩k2.
第三十二条职位kpi的考核:员工先对自己kpi的完成情况进行自评,然后由经理或主管结合自评资料对员工kpi的实际完成情况进行综合考核,考核的最终成绩作为员工的考核成绩k3。
第三十三条自评即被考核人的自我考核,考核结果一般不计入考核成绩,但它的作用十分重要。自评是被考核人对自己的主观认识,它往往与客观的考核结果有所差别。考核人通过自评结果,可以了解被考核人的真实想法,为考核沟通做了准备。
第三十四条上级考核是考核中必不可少的环节,因为被考核人的上级对他的工作情况最为了解。上级考核要考核所有项目。
第三十五条为了防止误差,考核人对被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi应经常进行监控并记录,在正式考核时,可以此为原始材料。
第三十六条考核过程的沟通时整个考核工作的重要环节,它的主要任务是:改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系。帮助被考核者善用强项改进弱点。为被考核者订立下阶段的目标及前瞻,作为日后工作表现的标准。
第三十七条考核沟通应由考核人和被考核人单独进行,时间为20~30分钟。
第三十八条在考核中,可能会发生被考核者不认可自己某些缺点的争执。
第三十九条cpi的主要考核范围主要由质量管理体系和其他领域管理制度两个部分所组成:
(1)质量管理体系的维护与改进工作。
(2)其他领域管理要求:考勤和劳动纪律。
第四十条部门内各级cpi考核范围:原则上要求各部门根据公司的考核范围与下一层责任者的只能惊醒分解定制,只要能够确保对cpi实施有效的控制,公司不强求表现方式与组织形式,由各部门自行确定。
第四十一条岗位级cpi考核范围:由基层机构参照公司原岗位考核标准,涵盖贯彻执行各项制度规范、工作态度、协作配合、自我改进等方面要求进行指定。
第四十二条人力资源部负责制定绩效考核管理的相关规定。对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明。
第四十三条各部门根据绩效考核管理规定的总体原则制定,以明确部门内部的考核方法,考核细则的制定必须遵循公司绩效考核管理规定中关于考核原则的有关条款。考核细则的内容包括:对部门内各岗位kpi和cpi考核构成的规定;对考核工作完成及时与否、月监控记录填写与否等方面的奖惩办法;各岗位的考核内容。各部门的考核细则经主管领导确认后报人力资源部备案。
第四十四条部门经理考核中,kpi考核成绩和cpi考核系数为乘积关系。
第四十五条考核支持系统:在现有的oa系统上建立绩效考核管理系统。所有的考核工作均通过该系统完成。
第四十六条各级考核者在日常工作中注意对下属工作的关键事件进行监控。每月均需对下属工作情况进行检查,就某些需要改进的地方提出建议,并将检查结果记录在管理系统中。
第四十七条各岗位员工的考核记录保存期为一年。
第四十八条根据各部门的考核分数,计算各部门的业绩系数,其计算公式为:
第四十九条部门获得的季度绩效薪酬绝对数值,供部门其他人员进行再次分配。
第五十条根据各主管的绩效考核成绩进行二次分配。
第五十一条科的绩效薪酬总额的数值为b1、b2~~~~~~
第五十二条剩余部分为f=b1-d。
第五十三条季度考核工作在下一季度第一个月8日前完成,遇节假日顺延。考核结果由各部门经理通过绩效考核管理系统提交人力资源部。
第五十四条超过规定时限不提交考核结果的部门,人力资源部有权对部门考核成绩进行扣分处理。
第五十五条出现下列情况,取消员工的考核资格。
1考核季度内擅离职守一次,取消季度考核资格。
2考核季度内持刀早退累计5次及5次以上的员工,取消季度考核资格。
3考核季度内请事假超过30天的员工,取消考核资格。
4考核季度内请病假超过45天,取消考核资格。
第五十六条出现下列情况,不予以考核,绩效工资按部门平均成绩计算发放。
1考核季度内公假超过10天的员工,不参加本月考核。
2考核季度内休产假超过30天的员工,不参加本季度考核。
3年度考核期内工作时间不满半年的员工,不参加本次年度考核。
第五十七条在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工,一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。
第五十八条绩效考核管理系统是人力资源信息管理系统的一个组成部分,是实现绩效考核程序化和自动化的工具,是基于现有的oa系统上开发时。因此,对于使用oa系统的员工,必须使用绩效考核系统完成考核过程。
第五十九条绩效考核系统的维护工作由人力资源部和电脑部负责。人力资源部主要负责使用、监控,对出现故障及时报告。并对功能的不断完善提出改进意见。电脑部负责对系统进行日常维护,处理突发事故。
第六十条任何员工入职时,本考核制度都将作为其基本的培训内容,做到员工在考核时不会感到突然或有逆反情绪。
第六十一条任何从事考核工作的人员都必须接受集中培训。掌握考核的方法和沟通技巧,保证考核的有效性。考核负责人在第一次开展考核工作前要参加由人力资源部组织的考核培训。
第六十二条绩效管理过程中的任何评价和考核资料都将严格保密。考核结果只对考核本人、主观经理和人力资源部公开,对其他人员一律保密。
篇2：绩效工资分配制度规范
为深化教育人事制度改革,建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制,充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性,切实保证学校绩效工资顺利实施,根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神,结合我街道学校实际,特制定本实施意见。
一、指导思想
以*理论、三个代表重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,充分发挥绩效工资的激励导向作用,促进教育均衡发展,提高教师队伍素质,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。
二、实施范围
街道全体在编教职工
三、基本原则
1、尊重规律,以人为本。尊重教育规律,尊重教师主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先,注重实绩。把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进,促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正,简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。
5、要坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
四、考核内容
1、校长绩效考核的主要内容:
主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。
2、教师绩效考核的主要内容:
对教师的绩效考核,以教师履行教育法律法规规定的职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,全面考核教师的德、能、勤、绩,重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
(1)师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时,还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序,损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。
(2)教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。
德育主要考核教师根据所教学科特点,在课堂教学中实施德育的情况。
教学主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果,以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核,主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。
教育教学研究主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判;对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究;取得的教研和科研成果。
专业发展主要考核教师全面把握教育教学规律,拓展专业知识,提高教育教学能力的情况。
(3)班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分,与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。
3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。
五、考核办法
校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成,总分为100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%;副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核,记入校长的绩效考核内容。
教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下,由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。
教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行,学期考核可参照事业单位工作人员年度考核项目,采取定性与定量相结合,教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合,同时适当听取学生及家长的意见。
其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的考核办法由学校制定并组织实施。
六、绩效工资的构成与分配
1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素,占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,在考核的基础上,由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度,制定考核细则,根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点,实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度,加大对奖励性绩效工资的分配力度,拉开分配等次。
对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。
3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行,参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元,同时在职称评定中同等条件下优先考虑,年终目标考核不占学校优秀指标。
4、发放办法
绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放;奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后,方可通过。
七、有关具体问题的规定
1、推行岗位聘用,强化竞争机制。按照公开竞聘、双向选择、平等竞争、择优聘用的原则,在核定的岗位内实行岗位竞聘,逐人签订岗位聘用合同,并按岗位兑现工资待遇,提高用人自主权。通过岗位设置管理实现由固定用人向合同用人的转变、由身份管理向岗位管理的转变,实现人员职务能升能降、待遇能高能低。
2、改进和完善考核分配制度,建立与聘任制度相适应的激励机制。各学校要积极实施分配制度改革,加大绩效工资分配的自主权,逐步建立与聘任制度相适应的分配机制,将教职工的绩效工资与岗位职责、工作量和工作业绩挂钩,进一步建立起重能力、重实绩、重贡献的分配机制。
3、下列情况人员,奖励性绩效工资的发放作如下规定:
(1)因区委、区政府整体性工作,通过组织、人事部门借调到教育系统以外的其他单位工作人员奖励性绩效工资按借调单位考核意见发放;其他借调到教育系统以外的单位工作人员的奖励性绩效工资按50%发放。
(2)当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。
(3)国家规定婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资按标准发放;在工作期间休探亲假的不享受奖励性绩效工资;寒暑假期间的奖励性绩效工资分别纳入前半年和后半年考核总量发放。
(4)受党纪政纪处分的,在处分期间扣发奖励性绩效工资的30%。
4、未参加目标考评的人员,不享受奖励性绩效工资。对连续两次目标考评不合格人员,通过解除聘用合同、转岗、待岗等方式予以调整。对目标考评不合格人员,落聘及待岗人员给予半年或一年离岗学习提高,在离岗学习期间,不享受奖励性绩效工资,对期满后仍不能上岗或不能胜任岗位工作的,将其人事关系交由人才交流中心代理,自谋职业。
5、教师因体罚和变相体罚学生或从事有偿家教及发生安全责任事故的,视其情节轻重,扣发当月或学期奖励性绩效工资。
6、教师月内无故出现旷职现象不享受当月奖励性绩效工资;学期内旷职累计3次及以上,不享受学期奖励性绩效工资。病事假按照学校请假制度执行。
八、工作要求
1、加强领导。教职工收入分配制度改革,政策性强,涉及面广,直接关系到广大教职工的切身利益。各单位要高度重视,加强领导,精心组织,严肃纪律,认真把握实施过程的各个环节,确保工作平稳顺利进行。
2、规范操作。奖励性绩效工资的发放,必须建立在严格的量化考核的基础上,对没有绩效考核办法,平均分配的学校,区教育局将停止下拨或追回已拨的奖励性绩效工资,中心校将追究校长直接责任。
3、严明纪律。要坚持公平、公正、公开的原则,不草率从事,不敷衍塞责,不上交矛盾。要深入调研,缜密决策,科学地制订教职工学期工作量化考评办法和教职工奖励性绩效工资分配方案。方案必须通过教代会通过。对在发放中弄虚作假、不按规定执行而造成不良影响的单位,一经查实,对学校主要领导予以戒免。
九、本实施意见由区教育局解释,自下发之日起施行
篇3：五星酒店市场营销部绩效工资方案
酒店营销部员工绩效考核方案为了更好地调动营销人员工作积极性,提高酒店整体业绩,打造一支更加专业、高效的营销团队。根据目前营销部八零后、九零后员工的精神状况和价值观,我们提出以物质奖励为主,说教为辅。多劳多得,少劳少得为主导思想制定营销部绩效考核方案就营销部提成考核方案。方案如下:一、关于价格权限客房方面:1、除营销部外的酒店其他人员均不得向客人提供酒店包括:协议价、订房公司售价等协议、合同类合作价格;已接待过的各类会议及团队价格以及与现行价格体系中不符的所有价格。2、营销经理享有目前酒店现行价格体系中不低于协议公司价格的权限。3、会议、团体等特殊价格,需经营销总监批示后,方可执行。餐饮方面:1、没有任何折扣。2、特殊价格必需请营销总监批示。温泉方面:1、营销经理享有目前酒店现行价格体系中不低于协议公司价格的权限。2、如遇特殊价格必需请营销总监或总经理批示。卡销售方面:以现行推销的温泉次卡及综合储值消费卡规定的价格为依据销售,无折扣价。二、营销部业绩考核范畴1、客房:会议团队、旅行社团队、协议散客、网络订房等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用房。2、餐饮:会议团队、旅行社团队、经营销部预订的散客餐、协议客户散客餐等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用餐。3、温泉:会议团队、旅行社团队、协议散客等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的温泉spa。4、卡:含酒店目前销售的所有卡型,综合储值消费卡、次卡。备注:业绩考核范畴不包括返佣金额。三、营销员月度基本销售额指标及薪金构成针对目前酒店刚刚起步,营销人员的月度基本销售额指标为5万元,营销人员完成月度基本销售额指标5万元后才有资格进行绩效工资考核。月度未完成基本销售额的营销人员按完成额度的百分比发放基本工资。1、绩效工资结构营销员工资工资结构=基本工资+补贴工资+质量考核工资+提成考核工资见下表:职级基本工资(元/月)补贴工资(元/月)质量考核工资(元/月)提成考核工资(元/月)小计(元/月)高级营销经理营销经理广告策划1200-1700340空白1540-2040会议跟单员备注参照本地基本生活线及工作资质电话100元/交通20*6元/误餐20*12每月26工作日每天日清考核满分10元营销员每月收入20万元按0.7%提成预计月度提成工资注:1)、补贴包括交通补贴+通讯补贴+餐补。(通讯补贴各100元,交通补贴20×6元计120元,餐补20×12元计240元,合计补贴460元)。2)、质量考核工资与每人本月的质量考核有关,每月26工作日每天日清考核满分10元。提成考核工资与每人销售额有关。3)、广告策划员(目前空缺)根据资历及工作能力分为领班级和主管级基本工资分别是1200元和1500元。4)、跟单员(目前空缺)基本工资定领班级,没有各类补贴,参与日清考核。绩效工资按0.2%提成。2、营销员试用期工资标准高级销售经理、销售经理:分别按1800元、1500元的基本工资的80%发放。试用期为三个月,试用期期间不进行业绩考核。表现优异者可提前结束试用期。3、具体的薪资方案1)销售员的基数工资中的基本工资:营销部人员基本工资是700-1000元/月。考核分两部分:一是出勤考核,每月干满26个工作日,可获得基本工资。如果非公假,因个人的病、事假缺勤,月度考勤不足国家法定工作天数者,按实际缺勤天数扣除。二是日清考核,由部门总监每天对营销完成工作的质量进行日清考核,按质按量完成工作任务获得满分,按全额发放,否则按规定扣除。营销部颁布的规章制度,违反者,按规定罚款。以上两项的基本考核罚款在月度工资中扣除,归部门所有,由总监奖励分配。2)提成考核工资的核算(自主开发客户与跟踪维护客户,以及营销总监指派的客户的划分,由营销总监统筹安排,做以界定)3)完成月度任务额度后,享受所有业绩的提成,比例如下:超出保底收入的部分的奖励收入部分提成工资比例分类房费(%)温泉SPA(%)餐费(%)会务及杂项费(%)售卡费(%)自主开发客户33333跟踪维护客户0.70.70.70.70.7备注一包含二次消费包括酒水包括ktv/棋牌室备注二1、奖励收入部分提成比例一致的依据是便于计算,一旦产品提成比例不同,按超出保底收入部分计提的方法就不易计算;
2、产品销售单价低于总监权限价格不列入收入统计之中;
3、竞价团队单价超标除外;
4、除房费外统计收入营销员填写收入统计单;
5、挂账收入计入当月收入指标到账后计提提成工资,一至三个月间收回按100%计提,三个月至半年收回按50%计提,半年后不计。四、工资的发放流程首先,我们需要前厅部、餐饮部、温泉部和财务部相关人员的大力支持,客房的收入由前台人员按销售人员的订单(特殊情况的电话预订),算销售人员的客房收入。餐饮部、温泉部接待和收银,接收销售人员的《宴会·会议收入统计单》,在客人消费结束之后,填写此单的确认消费数据,并将此单随账单转入财务。每月初,由财务统计每位营销员的客房、餐饮和温泉收入,报给营销部总监初审后,由营销部制作提成考核表,总监界定自主开发客户、跟踪维护客户的相关提成,报财务部相关人员做最终核算。审核结果报人事部工资管理员依据此完成工资核算表并履行签批手续,并在次月工资里发放(例:1月的提成在2月初进行核算,与2月份的工资一起发放)。此间销售员对上月收入统计疑义,可以提出复核,工资上报后再查处收入遗漏,顺延至下月,累计3个月按作废处理。卡的销售计入任务量,但是按照卡的提成单独由财务核算。此方案为酒店机密文件,请财务部、人事部及相关执行人员严格保密。此方案试行三个月,从3月起实行※附:酒店全员营销简约方案为了提高酒店员工全员营销的积极性,增加酒店的收入,现将酒店全员营销简约方案列举如下:参与全员营销的对象:酒店除营销部之外的员工。全员营销产品:限酒店的综合储值消费卡和温泉次卡。提成比例:统一的提成比例为0.7%。流程:客人购卡,必须是现金、银行卡;售卡人在前厅、温泉前台或者财务,填写售卡单;每月月底,财务统计售卡人收入,按照提成比列,发放到售卡人当月的工资里。
篇4：装饰公司年度基本工资绩效报酬实施规定
装饰公司年度基本工资与绩效报酬实施规定
2012年度工作计划已下达,工作目标已确定,经济指标已提出。为实施计划,完成工作任务,确保经济指标的实现,公司在2011年度工资发放的额度上有些调整,并增加了“绩效”的激励报酬,目的是提高工作绩效,强增工作能度,从而体现劳动报酬与劳有所得的机制,为全面推进工作,发挥全员的自动力,促进快速和强力推进发展规定如下:
一、基本工资部份
1、基本工资的结构:本年度基本工资由区市规定的标准工资、五险、补贴及岗位职务等级而组成本年度本月基本工资。
2、基本工资确定形式:公司根据本年度的工作量及工作范畴,以人配岗、以岗定酬、以职带岗、以岗定级的原则,推行基本工资待遇制。
3、基本工资的发放原则:实施以人配岗、以岗定酬、以职带岗,以及挂岗的办法,将人员的业务熟悉程度和业务能力,以及特长进行时段的工作分配,通过实践与工作效率,体现岗位劳酬的实际性。
4、基本工资的目的:根据以岗带酬、以职带酬、以级带酬原则,突出岗、职、级的作用,体现结果相适应,职业道德与工作情操相适应,领导管理水平与履行职责相适应,发展需求与整体推进相适应,
个人利益得失与整体利益相适应,个人行为与全局观念相适应,凸显基本工资性质上的作用。
5、基本工资的要求:依照本年度公司需要,以工作性质确定上岗人员,并以工作的实际情况,确立岗、级、职,进入工作试期,发挥和体现称职性和岗位的适应性,从而产生工作实效,反之,在岗、职、级人员2个月的试期出现违纪违规和“绩效”无法体现,任务无法完成,采取方法如下:
(1)降职、级处理,并更换岗位。
(2)劝退和自动离职。
(3)视情况予以扣罚职、岗、级的薪贴300~500元,使之全员把压力变动力,把动力变效益,把被动变主动,把消极变积极,全面促进热爱工作、爱岗敬业、无私奉献的局面,为回报企业尽职尽责。
二、绩效工资部份
实施规定和要求:
1、根据公司年度工作计划,以每月下发给部门的工作任务提示为依据,完成一项,核计一项,不计过程,只记完成结果。
2、部门和员工工作任务由部门每月28日前报出,经公司总经理审批后列入月度重点工作提示。
3、部门领导须主动承担艰难的工作任务,并且要妥善安排和锻炼部属员工协调工作。
4、对公司未列入工作重点提示且为部门应做的事务性工作,属主观故意不安排或安排不当且影响公司整体工作计划的,将列入提示、督办、告诫程序,办公室视情节按相关行政管理予以处置。
5、各组根据员工本月工作结果情况以予初评上报总经理批示实施。
考核办法
1、按各级别绩效工资基数进行考核。
2、公司对员工的考核采用百分制的办法,具体考核到员工个人,同时按相应级别的绩效报酬计核计发。
3、副总级考核:①除承担本职工作任务“绩效”体现完成之外,对部组员工2个月试期未能体现“绩效”,承担连带责任,薪贴扣罚600~1000元。②本职2个月试期出现管理能力低下,绩效无法体现,按“基本工资要求”第五条(1)、(2)款处置。
4、绩效工资计取公式:
绩效工资=完成任务量(项)/总任务量(项)×100%×分档绩效报酬
发放办法
1、各组绩效工资考核结果报总经理签批后,办公室予以公示。
2、以月为时间,次月10日前发放。
特别事项
1、试用期员工不参加绩效工资考核。
2、中途离职员工,本月不予计发。
本办法从3月1日起予以实施。
篇5：公共卫生基层医疗卫生单位奖励性绩效工资考评分配办法
根据《福建省人民政府办公厅转发省公务员局等部门关于福建省公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》(闽政办[2010]159号)精神,为深化我区医药卫生体制改革,推进公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作,充分调动广大卫生工作人员的积极性,促进医药卫生事业健康发展,结合我区卫生系统实际情况,特制定本暂行办法。
一、指导思想
以科学发展观为指导,按照深化医药卫生体制改革的总体要求,建立健全基层医疗卫生单位因事设岗、因岗选人、绩效考核、效益优先的运行机制,充分发挥其公共卫生服务与基本医疗服务等方面的综合职能,提高为人民群众健康服务的水平。
二、组织领导
1、区卫生局成立绩效考评小组,由蔡海旺书记任组长、廖建禄副局长(主任科员)任副组长,成员由人事、计财、基妇、医政、应疾办、党办等职能股室负责人组成,负责各单位绩效考评实施细则的审核,并对具体考评实施过程进行监督检查。
2、各单位要成立职工奖励性绩效工资考评分配工作领导小组,负责本单位职工奖劢性绩效工资考评分配的组织领导和实施管理。领导小组由各单位负责人和职工代表5-9人组成,单位负责人任组长,为了充分体现民主,要求领导小组成员中职工代表不得少于1/2。在实际操作过程中,必须严格执行考评规定,不断完善考评程序,公平公正实施考评。
3、各单位要根据本暂行办法制定具体考评方案,考评方案必须经过全体职工充分讨论修改的基础上提交职代会讨论通过(涉及重大事项还须经全院职工会议讨论通过),报卫生局审核后实施,并报计财股备案。
三、发放范围和原则
1、发放范围:
疾病预防控制中心、卫生监督所、新农合、乡镇卫生院报帐中心、乡镇卫生院和社区卫生服务中心等执行事业单位岗位绩效工资制度的公共卫生与基层医疗卫生事业单位的在编在岗工作人员。
2、发放原则:
(1)、由卫生局统一调配的借用人员在用人单位参与绩效考评,由用人单位根据其绩效考评结果发放奖励性绩效工资,借用到局机关的人员,其个人奖励性绩效工资部分调整到局机关统筹分配。
(2)、未经卫生主管部门批准私自借调,不在本单位工作者及年度考核不称职或者没有考核结果者取消其当年度奖劢性绩效工资的资格。
(3)、因违纪违法受各级纪检监察等部门处理涉及津贴补贴停发、扣发的,以处理结果为准,不在本办法规定之列,扣发结余部分划入奖励性绩效工资总额中。
(4)、工作调动人员从批准使用新单位编制的下月起由新单位发放奖励性绩效工资,跨季调动的,奖励性绩效工资按比例在两单位分别领取。
(5)、新招聘人员从批准使用单位编制的下月起发放绩效补贴。
(6)、达到退休年龄的职工,自执行退休工资的当月起停发绩效补贴,提前离岗、提前退休、开除、辞退等人员从办理有关手续的下月起停发绩效补贴。
(7)、奖劢性绩效工资按季发放,各单位按照规范的分配程序和要求,采取量化考核的办法,合理分配。分配时应以工作人员的实绩和贡献为依据,合理拉开差距。
四、单位绩效考核的内容
1、公共卫生事业单位的考评内容:
(1)、基础管理工作,占考核标准的30%,具体包括公共卫生服务网络建设、机构建设、组织领导体系、工作规划、综合协调与日常管理等。
(2)、公共卫生业务工作,占考核标准的70%,具体包括:
①疾病预防控制中心:疾病预防与控制、公共卫生突发事件应急处置、信息管理、健康危害因素监测与控制、实验室检验、健康教育与健康促进、技术指导与应用等。
②卫生监督所:卫生行政许可、日常卫生监督检查、卫生行政处罚、受理举报投诉处理、卫生监督信息报告等。
2、基层医疗事业单位的考评内容:
(1)、综合管理:主要考核行政管理,思想政治工作与行风建设,新型农村合作医疗管理,人事、财务管理,群众评价与监督,院内环境与卫生宣传,村卫生所管理等情况。
(2)、基本医疗服务:主要考核医疗服务质量、服务数量、医疗费用、执行基本药物制度等情况。
(3)、公共卫生服务:主要考核国家基本和重大公共卫生服务项目实施情况、妇幼保健、卫生应急处理、卫生监督等情况。
3、其他卫生事业单位的考评内容:
(1)、新农合:将新农合的参合率、基金使用率、参合农民实际补偿情况、农民满意度等做为主要考核指标纳入年终绩效考评。
(2)、乡镇卫生院报帐中心:会计基础工作规范中的工作纪律、服务承诺落实、会计业务质量、其他工作完成及规定执行情况等。
五、考核程序
1、单位绩效考核
(1)、单位自评。根据卫生局制定的绩效考核办法和评价细则,单位进行自评,撰写自评报告,填写考核的相关测评表。
(2)、综合评价。卫生局考核领导小组通过听、看、查、访等形式,全面考核各单位工作。按照绩效考核办法和考核评价细则,结合平时工作,各有关部门组织的不定期抽查情况和上级业务指导单位、社会公众满意度情况,综合评价后,提出考核等次建议。
(3)、确定等次。考核建议报经卫生局审查,确定各单位考核等次,并在一定范围内予以公示。
2、单位主要领导考核
单位主要领导考核参照单位考核程序进行,结合本单位考核等次和本人考核情况,综合评价、确定等次。由卫生局考核领导小组负责实施。
3、工作人员绩效考核
各单位应制定相关的考核程序。单位绩效考核工作小组按照考核评价细则,结合工作人员完成工作任务、工作质量、服务态度等情况,提出评定考核等次建议,并在单位内部予以公示。
六、绩效考核结果及运用
1、绩效考核结果
(1)、公共卫生与基层医疗卫生机构的绩效考核结果。考核实行百分制,考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次,分值90分以上为优秀,80分及以上为合格,80分以下为不合格。
(2)、单位主要领导的绩效考核结果。单位主要领导的绩效考核结果由单位绩效考核和本人绩效考核两部分组成,总分为100分,其中单位绩效考核占总分60%,个人绩效考核占总分40%。绩效考核结果分为四个等次,分别为优秀、合格、基本合格和不合格。
(3)、工作人员的绩效考核结果。工作人员绩效考核结果分为四个等次,分别为优秀、合格、基本合格、和不合格。原则上,工作人员绩效考核优秀的人数不超过本单位参加考核人数的15%,本单位当年绩效考核获得优秀等级的,其工作人员考核优秀的比例可提高到20%。
2、绩效考核结果的运用
绩效考核结果的运用应分别根据各单位所承担的不同职能,按机构类别分类运作。
(1)、公共卫生机构绩效考核结果的运用:公共卫生机构因所承担的职能不同,单位间的技术参数难以平衡,因此,公共卫生单位的奖励性绩效工资,实行“独立核算”。即考核结果为合格以上的单位,奖励性绩效工资全额发放;考核结果为不合格的单位,奖励性绩效工资根据考核结果,按所得分值核定。计算公式:单位当年奖励性工资额=单位奖励性绩效工资总额÷100分×当年绩效考核得分。结余部分作为本单位绩效考核为优秀等次年度的奖励额度。
(2)、基层医疗卫生机构绩效考核结果的运用:基层医疗卫生机构的奖励性绩效工资根据考核结果,按所得分值核定。计算公式:单位奖励性绩效工资额=基层机构奖励性绩效工资总额÷基层机构考核得分之和×本机构考核得分。
(3)、单位主要领导和工作人员绩效考核结果的运用:单位主要负责人的奖劢性绩效以其本人奖励性绩效工资为基数,按考核等级优秀、合格、基本合格、不合格分别乘以系数1.5、1.3、1.0、0.8作为其奖励性绩效工资,单位主要负责人的奖劢性绩效工资从所在单位奖励性绩效工资总额中列支,不再领取其他补贴。
工作人员的绩效工资分配,应坚持多劳多得,优绩优酬,重点向关键岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜,向承担公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位倾斜的原则,由各单位根据实际情况制定具体项目、发放办法和标准。
单位主要领导和工作人员绩效考核结果应作为本人岗位聘任、职称(职务)晋升、表彰奖励等工作的重要依据,建立相应的绩效考核档案。
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