厨师绩效考核激励规程

篇2：厨师绩效考核办法

为提高厨房工作效率,打破传统管理模式,在奖勤罚懒的基础上,更合理地调动员工的工作主动性,激发员工的原始动力,稳定出品质量,引导团队进入良性竞争状态,主动提高厨艺,积极投身菜品的学习交流与研发创新......

具体操作如下(提纲):

一、菜品分类与评分标准

依据出品烹调的技术含量与烹调时间,将热菜分成四大类并核定评分标准。

第一类:烹调技艺菜类

评分标准:每出一菜得4分

第二类:家常烹调菜类

评分标准:每出一菜得3分

第三类:半成品烹调菜类

评分标准:每出一菜得2分

第四类:成品菜、蔬菜、汤菜类

评分标准:每出一菜得1分

二、炉头排序考核与对应工资

通过炉头排序考核来划分厨师烹调范围,排序如下:头锅、二锅、三锅、四锅、五锅、六锅、七锅

1、头锅、二锅可烹调热菜四大类。

2、三锅、四锅、五锅只可烹调热菜第二、三、四类。

3、六锅、七锅只可烹调第三、四类热菜

注:厨师只能在锅次限定烹调限类的热菜

三、菜品集分与工资奖金

依据每月烹调菜品总量(集分)多少来确定工资及奖金。

1、核定基本工资集分基数

2、定量集分与基本工资相集合

3、超量集分与奖金相集合

4、核定奖金集分提成比例

5、集分统计操作与监控

四、菜品考核竞升锅次

通过菜品单项考核来竞升锅次,考核办法如下:

1、单个菜品逐个考核累积方式

2、定期菜品成批考核一次通过方式

五、集分公布可视化管理

通过集分定期公布可视化管理,激发员工的好胜与攀比心理,主动进入良性竞争状态。

篇3：厨师考核办法

1、上班时服从领导的安排,如对布置的工作不理睬、不接受、公然顶撞,一次扣1分。

2、保持工作区域内的卫生,如有灰尘、老鼠屎、污渍,私人物品乱放,发现一次扣0.2分。

3、上班时仪容仪表不整洁,一次扣0.2分。

4、上班时间内打瞌睡、串岗、吸烟、嚼槟榔,发现一次扣0.2分。

5、无故不参加各种会议一次扣1分,迟到一次扣0.2分,早退一次扣0.2分。

6、严把出菜关,如发现菜肴有质量问题造成客人投诉,发现一次扣0.4分。

7、节约能源,降低成本,如发现浪费行为,一次扣0.4分。

8、不使用变质食品做饭菜,发现一次扣1分。

9、上班时间干私活,不团结同事,挑拨离间,发现一次扣1分。

10、不按规定吃工作餐,打包外出,发现一次扣0.2分。

篇4：厨师长绩效管理办法

厨师长绩效管理方案设计的关键

绩效管理是当前众多企业人力资源管理改革的热点问题之一,在绩效管理体系设计中,众多技术方法被采用,例如平衡计分卡、关键绩效指标设计、工作目标设定等被很多企业所采用。很多企业在设计绩效管理体系的时候,都参照了类似的思路和方法。

很多企业的绩效管理体系并没有真正发挥有效作用,其中包括一些聘请知名咨询公司设计的平衡计分卡或者KPI指标体系的企业。对这些方案的分析研究表明,其中一个共同的原因是将主要精力集中在指标设计本身上,很多绩效管理体系将重点放在目标分解方面,很多人力资源经理在绞尽脑汁思考如何把每一项工作内容精确的量化考核,如何为将部门工作分解到每一个人身上去考核。从某种程度上,很多企业正在由一个极端走向另外一个极端:一个是没有考核,一个是过于理想化的“完美”主义考核。这些企业,包括部分咨询公司在设计绩效管理体系的时候,忽略了更重要的问题的分析研究,或者对一些基本的、关键性的问题没有采取严格的、认真的分析研究。这些问题往往看起来是非常基本的,但是其案却并不简单。

总体上,以下几个方面的思考往往被很多企业所忽略,而这些因素应该是绩效管理体系设计的基础性的关键工作,对这些因素分析研究不足的基础上去设计绩效管理指标往往会导致绩效管理体系的失败。

一、评价谁

这个问题看起来似乎非常简单,其实并非如此。很多企业在设计绩效管理体系的时候,往往根据“高层领导”的主观判断确定考核对象,有的咨询公司将这个问题作为“客户”的问题,认为客户自己应该确定考核谁的问题。而事实远远要复杂。这其中涉及到对组织特性、业务特点、企业文化的综合诊断,是评价个人、团队还是评价部门这并没有唯一的答案,需要结合企特点来确定,而在当前企业绩效管理改革的实践中中,很多绩效管理体系设计者并没有经过严格认真的分析就盲目的选择了考核到个人的做法,而考核到个人并非适合与所有的企业。

二、谁来评价

这个问题的解决同样需要系统的对企业作出分析判断,有的企业是采取直接上级评价,有的企业是采取客户评价,有的企业是采取隔级评价,有的企业是采取考评委员会评价,有的企业是下级评价,或者有的企业采取以上不同策略的组合。360度考考核曾经一度被许多企业所采用,但是,其中相当一部分并没有达到理想的效果。确定谁来评价的问题需要对企业内部流程、文化、关键竞争能力作出综合判断,在绩效管理中,应该推崇“专家”管理而不是“民主”管理。而现实中,很多企业的360度考核被扭曲成为一种平衡矛盾的手段。有很多企业在缺乏系统分析基础上,盲目的模仿其他企业的做法,例如海尔的市场链为特征的考核方式曾经为很多企业效仿,但是真正模仿成功的并不多。

篇5：厨师考核评估管理条例制度

厨房中对厨师和厨房的在职人员的一种考核的办法。而考核也是一件非常要必要的事。建议每三个月进行一次考核。符合国际酒店管理的标准。这点非常的重要。下面就给大家介绍一些酒店考核的一些基本的原则和考核的标准。还要考核的内容和对酒店的一些建议。考核对酒店和厨师的双方都有很好的一种帮助。帮助酒店提高效率而帮助厨师在平时的操作中更符合厨师的就业标准

(一)、考核的原则

1、考核工作是一项常规工作,每季度进行一次,行政总厨应协同人事部门做好对员工的考核,使之程序化,制度化。

2、对被考核员工的工作表现要有充分的了解,在考核前应认真做好准备,搜集其上次考评以来的工作表现记录,确保考核结果的准确性,使被考员工口服心服。

3、工作认真细致,实是求事,确保考评工作的公平性和客观性。

4、考核中,考核人员与被考核人员应当面交换意见,应选择一个不受外界干扰的安静环境,使考核双方能坦诚交谈,以便提高考核效果。

5、在客观公正的考评基础上,根据每一员工的业绩与表现,将其考核的结果与对员工的合理使用和报酬待遇结合起来,以调动员工积极性,提高工作效率。

(二)、考核的内容

1、素质。包括员工是否有上述心,是否忠于本职工作及其可信赖程度;还包括员工组织性、纪律性、职业道德、个人卫生与仪容仪表等环节。

2、能力。根据员工的不同工种、岗位、对其管理能力、业务能力作为分类考核。

3、态度。主要指员工的事业心和工作态度,包括纪律、出勤情况,工作的主动性与积极性等。

4、绩效。主要考核员工对酒楼所做出的贡献与完成工作任务的数量及质量诸方面的情况。

(三)、考核方法

1、个人总结法:由被考人对本人的综合表现以书面总结的形式作自我签定。1、个人总结法:由被考人对本人的综合表现以书面总结的形式作自我签定。

2、班组评议法:由所在班组同事有组织有准备、背对背地讨论评议进行考核的办法。

3、业务操作考核:由总厨或厨师长进行实际操作考核,它包括综合业务操作考核和岗位业务操作考核。